Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Nghiên cứu kiểm định các yếu tố Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng tại các Công ty Cổ phần trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, bằng việc khảo sát 400 nhân viên. Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA cùng với phân tích hồi quy bội được sử dụng với phương tiện SPSS.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Ảnh hưởng của . . . ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU Hà Nam Khánh Giao*, Hồ Thị Thu Trang** TÓM TẮT Nghiên cứu kiểm định các yếu tố Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng tại các Công ty Cổ phần trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, bằng việc khảo sát 400 nhân viên. Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA cùng với phân tích hồi quy bội được sử dụng với phương tiện SPSS. Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố- theo tầm quan trọng giảm dần- đến Sự gắn kết nhân viên gồm: Đào tạo và phát triển, Sự trao đổi thông tin; Phần thưởng và công nhận, Làm việc nhóm; Cơ hội thăng tiến. Nghiên cứu đề ra một số kiến nghị cho các nhà quản lý các công ty cổ phần tại tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên văn phòng. Từ khóa: văn hóa doanh nghiệp, sự gắn kết, nhân viên văn phòng, Bà Rịa-Vũng Tàu THE AFFECTS OF ORGANIZATION CULTURE ON THE STAFF’S COMMITMENT IN BA RIA- VUNG TAU PROVINE ABSTRACT The research investigates how the factors of organization culture affect on the commitment of the staff working in the corporation in Ba Ria- Vung Tau province, by intervewing 400 staff. The method of Cronbach’s Alpha analysis, EFA analysis and multiple regression analysis were used with the SPSS program. The result shows that the affects of the factors of organization culture on the stall commitment decreasingly: Training and Development, Information exchange, Reward and Record, Teamwork, Promotion Opportunity. The research also suggests some solutions to the corporate management to enhance the commitment of the staff. Keywords: organization culture, commitment, staff, Ba Ria- Vung Tau provine * PGS.TS. Trường Đại học Tài chính - Marketing ** ThS. Công ty CP Cảng biển Thị Vãi. ĐT: 0916688919. Email: Hothithutrang@thivaiport.com.vn 39 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Khái niệm về Văn hóa tổ chức Văn hóa là một lĩnh vực đặc biệt của đời sống xã hội. Văn hóa là một khái niệm rất rộng lớn liên quan đến mọi mặt của hoạt động đời sống con người. Cho đến nay, người ta thống kê có hơn 400 định nghĩa khác nhau về văn hóa được tiếp cận từ nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Nhà xã hội học Herskovist cho rằng “văn hóa là lối sống của một tập đoàn người và xã hội là tập thể được tổ chức bởi các cá nhân tuân theo lối sống đó. Nói rõ hơn thì xã hội là tổ chức của con người, những hoạt động của họ là văn hóa” (Lê Thúy Kiều, 2009). Theo Schein (2009), văn hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát hiện và xây dựng nên để giải quyết về những vấn đề về sự thích ứng bên ngoài và sự hòa nhập bên trong. Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và chuẩn mực để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ (Lê Thúy Kiều, 2009). Văn hóa tổ chức được xem là qui luật quan sát hành vi trong mối tương tác của con người trong tổ chức, một số khái niệm cho rằng văn hóa tổ chức giữ vị thế trong tổ chức (Nguyễn Thị Lệ Quyên, 2013). Văn hóa tổ chức cho thấy những đặc điểm cơ bản và triệt để của một tổ chức. Vì vậy, nó có thể trở thành một nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững nếu nền văn hóa có giá trị, hiếm, và không hoàn hảo. Văn hóa tổ chức có thể tạo ra giá trị vì nó có thể đơn giản hóa xử lý thông tin, giảm chi phí giám sát và mặc cả giữa người lao động (Zang & Li, 2013). 1.2. Các thành phần văn hóa tổ chức Do có nhiều cách tiếp cận và mục đích nghiên cứu khác nhau nên cũng có nhiều quan điểm khác nhau về văn hóa tổ chức. Shein (2009) cho rằng Văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ: Cấp độ bên ngoài- những hành vi và cấu trúc hữu hình (Behaviors and Artifacts), Cấp độ sâu hơn- các giá trị đồng hành (Espoused values), Cấp độ sâu nhấtnhững quan niện chung (Basic underlying assumption & Deliefs). Mô hình OCP (Organizational Cultrure Profile) do O’Reilly & ctg (1991) phát triển đo lường sự phù hợp của nhân viên với văn hóa tổ chức bằng 8 thành phần: Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro (Innovation and risk taking), Quan tâm đến chi tiết (Attention to detail), Định hướng hiệu quả/kết quả (Orientation toward outcomes or Results), Xung đột và cạnh tranh (Aggressiveness and competitiveness), Sự hỗ trợ (Supportiveness), Nhấn mạnh sự phát triển và phần thưởng (Emphasis on growth and reward), Định hướng hợp tác và đồng đội (Collaborative and team orientation), Sự quyết đoán (decisiveness). Recardo & Jolly (1997) đã tiếp cận văn hóa tổ chức qua 8 thành phần: Giao tiếp trong tổ chức,- Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và công nhận, Làm việc nhóm, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Định hướng kế hoạch, Các chính sách quản trị. Lau và Idris (2001) nghiên cứu Văn hóa tổ chức theo 04 thành phần: Sự trao đổi thông tin; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và công nhận, Làm việc nhóm. 04 thành phần văn hóa tổ chức của Lau và Idris (2001) cũng đã được nhiều học giả kiểm định. 1.3. Sự gắn kết với tổ chức: Theo Mowday & ctg (1979), sự gắn kết với tổ chức là một cá nhân tham gia vào một tổ chức với niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng phát huy mọi nổ lực vì tổ chức và luôn mong 40 Ảnh hưởng của . . . muốn duy trì là một thành viên trong tổ chức. Gắn kết với tổ chức đã được xác định là đa chiều trong tự nhiên. Nó phản ánh mức độ của mục tiêu và giá trị tương ứng với các tổ chức, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng phải nỗ lực thay mặt cho tổ chức và duy trì các thành viên trong tổ chức. Các thành phần gắn kết với tổ chức Mowday & ctg (1979) được đo lường qua 3 thành phần: Sự đồng nhất (Identification), Lòng trung thành (Loyalty), Sự dấn thân (Involvement). O’Reilly & Chatman (1986) đo lường sự gắn kết của nhân viên theo 3 yếu tố: Sự phục tùng (Compliance), Sự gắn kết (Indentification), Sự nội hóa (Internalisation). Lý thuyết Mowday & ctg (1979) được l ...