CÁC YẾU TỐ THÀNH CÔNG CỦA CUỘC HUÂN LUYỆN - 5

Việc cho và nhận phản hồi nên diễn ra suốt giai đoạn huấn luyện chủ động khi người huấn luyện và nhân viên cùng xác định các vấn đề cần thực hiện, cùng triển khai kế hoạch hành động và đánh giá kết quả. Có sự khác biệt giữa lời khen tặng và sự phản hồi tích cực, cũng như giữa lời chỉ trích với phản hồi tiêu cực. Khen tặng đơn giản chỉ là lời ca ngợi một hành động được thực hiện xuất sắc: “Anh đã làm rất tốt việc thuyết minh sản phẩm mẫu đó”. Phản hồi...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
CÁC YẾU TỐ THÀNH CÔNG CỦA CUỘC HUÂN LUYỆN - 5 Cho và nhận thông tin phản hồi Cho và nhận thông tin phản hồi là một phần quan trọng trong công tác huấn luyện và giám sát nói chung. Việc cho và nhận phản hồi nên diễn ra suốt giai đoạn huấn luyện chủ động khi người huấn luyện và nhân viên cùng xác định các vấn đề cần thực hiện, cùng triển khai kế hoạch hành động và đánh giá kết quả. Có sự khác biệt giữa lời khen tặng và sự phản hồi tích cực, cũng như giữa lời chỉ trích với phản hồi tiêu cực. Khen tặng đơn giản chỉ là lời ca ngợi một hành động được thực hiện xuất sắc: “Anh đã làm rất tốt việc thuyết minh sản phẩm mẫu đó”. Phản hồi tích cực là lời khen ngợi nhưng ở mức độ cao hơn bằng cách xác định cụ thể các hành động xuất sắc. “Tôi thích cách anh thuyết minh mẫu sản phẩm này. Cách anh mở đầu bằng phần giới thiệu những thách thức kỹ thuật tiềm ẩn, sau đó trình bày biện pháp giải quyết những thách thức đó, và kết thúc bằng minh họa thực tế đã giúp tất cả chúng tôi hiểu rõ về công nghệ đó”. Chỉ trích và phản hồi tiêu cực cũng tương tự. Chỉ trích là lời chê bai chung chung, không giải thích cụ thể: “Màn thuyết trình đó thật tệ. Người xem nào cũng cảm thấy nhàm chán hoặc rối rắm”. Trái lại, phản hồi tiêu cực cung cấp nhiều chi tiết hơn: “Tôi nghĩ là bài thuyết trình của anh còn thiếu tính tổ chức. Lẽ ra anh nên giới thiệu cách thức hoạt động của sản phẩm mẫu ấy. Quả thật, trong vai trò một khán giả, tôi cũng không nắm rõ về những thách thức kỹ thuật cũng như những vấn đề mà sản phẩm ấy có thể giải quyết”. Khi đưa ra lời phản hồi, bạn nên: * Tập trung vào việc cải thiện năng lực thực hiện. Đừng dùng ý kiến phản hồi chỉ để chỉ trích hay nhấn mạnh kết quả yếu kém. Cần lưu ý đến việc thực hiện yếu kém, nhưng đồng thời cũng cần phải khẳng định, tăng cường sự phản hồi về những phần việc được thực hiện tốt. Điều đó sẽ giúp nhân viên học hỏi được từ những gì họ đã làm đúng. * Tập trung phản hồi về tương lai. Hãy tập trung vào những vấn đề có thể điều chỉnh và cải thiện trong tương lai. Điều này có nghĩa rằng nếu hành vi hay hành động của cấp dưới chỉ xảy ra trong nhất thời, bạn có thể cho họ cơ hội thực hiện lại. * Đưa ra phản hồi kịp thời. Cố gắng đưa ra ý kiến phản hồi càng sớm càng tốt sau khi bạn quan sát được hành vi mà bạn muốn điều chỉnh hoặc củng cố. Chỉ trì hoãn khi bạn cần phải thu thập mọi thông tin cần thiết. Mặt khác, nếu hành vi mà bạn quan sát được đang ở mức cao trào, hãy cho mọi người thời gian bình tĩnh lại. * Tập trung vào cách hành xử chứ không phải vào tính tình, thái độ và nhân cách. Điều này sẽ khiến nhân viên không có cảm giác là mình đang bị công kích cá nhân. * Tránh nói chung chung. Thay vì nói: “Phần trình bày của anh trong buổi họp vừa rồi rất hiệu quả”, hãy nói một điều gì cụ thể hơn như: “Những hình ảnh đồ họa mà anh dùng trong buổi thuyết trình của mình thật hiệu quả cho việc trao đổi thông điệp”. * Hãy chân thành. Hãy đưa ra phản hồi với mục đích giúp nhân viên cải thiện. * Hãy thực tế. Hãy tập trung vào các yếu tố mà nhân viên có thể kiểm soát. Vì phản hồi có tính chất hai chiều, nên bạn phải cởi mở đón nhận ý kiến phản hồi cũng như sẵn sàng đưa ra phản hồi. Không có phản hồi từ người khác sẽ không thể có giao tiếp. Và không có giao tiếp thì bạn không thể biết được liệu lời khuyên của bạn có rõ ràng và hoàn chỉnh hay không, hay liệu việc huấn luyện của bạn có hữu ích hay không. Vì thế hãy khuyến khích người được huấn luyện đưa ra ý kiến phản hồi. “Những gì tôi trình bày có rõ ràng không?” “Có điểm nào anh thấy còn vướng mắc không?” Hãy hoàn toàn tập trung khi nhận ý kiến phản hồi của nhân viên. Hãy thể hiện sự tập trung của bạn bằng cách thỉnh thoảng nhắc lại những gì bạn hiểu: “Nếu tôi hiểu không nhầm thì hiện giờ anh không được nhận được sự hỗ trợ nào để thực hiện công việc đúng cách và đúng thời gian, phải không?” Hãy tách biệt sự thật với quan điểm. Ví dụ, nếu ai đó nói rằng bạn đã tính toán sai và sau đó chỉ ra lỗi sai, đó là sự thật. Nhưng nếu người ấy nói: “Đề xuất của anh không thể thực hiện được”, đó lại là quan điểm. Dĩ nhiên không nên xem thường quan điểm – dù đó là quan điểm của bạn hay của người khác – nhưng cũng không nên đặt chúng ngang hàng với thực tế đã được chứng minh. Vì thế hãy kiểm chứng lại nếu ý kiến phản hồi xuất phát từ quan điểm. Hãy cố chuyển quan điểm thành thông tin cụ thể. Ví dụ, nếu người khác nói rằng bạn có vẻ không quan tâm đến kế hoạch huấn luyện mà anh ta lập ra, đừng nói: “Anh sai rồi. Tôi vẫn quan tâm đấy chứ” mà hãy nói: “Tôi đã nói gì hoặc làm gì khiến anh nghĩ là tôi không quan tâm đến kế hoạch của anh vậy?”. Điều đó cũng tương tự trong trường hợp ý kiến phản hồi tích cực. Nếu cấp dưới nói rằng đề xuất huấn luyện của bạn thật hữu ích, hãy hỏi cụ thể hơn. “Những đề xuất của tôi có ích cho anh như thế nào?” “Liệu có còn thêm điều gì tôi có thể làm để hỗ trợ anh về vấn đề này không?” Khi bạn yêu cầu làm rõ, đừng đặt người đối thoại vào thế phòng thủ. Thay vào đó hãy: * Sẵn sàng đón nhận c ...