Đừng làm ngơ khi nhân viên chán việc!

Hôm qua làm những việc thế này, hôm nay cũng vậy, ngày mai, ngày kia cũng chẳng khác. Những nhiệm vụ cứ lặp đi lặp lại khiến nhân viên cảm thấy buồn tẻ và chán nản. Biết được tâm trạng ấy, lẽ nào lãnh đạo "ngoảnh mặt làm ngơ"?
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Đừng làm ngơ khi nhân viên chán việc!Đừng làm ngơ khi nhânviên chán việc!Hôm qua làm những việc thế này, hôm nay cũng vậy, ngày mai,ngày kia cũng chẳng khác. Những nhiệm vụ cứ lặp đi lặp lại khiếnnhân viên cảm thấy buồn tẻ và chán nản. Biết được tâm trạng ấy,lẽ nào lãnh đạo ngoảnh mặt làm ngơ?Nếu nhân viên cứ phải làm mãi một việc trong một thời gian dài,chắc chắn là họ cảm thấy chán nản và sẽ làm việc giảm sút dướimức bình thường. Ngọn lửa tinh thần của họ chưa tắt hẳn, nhưngđang tàn đi và sẽ có thể tàn hẳn nếu lãnh đạo không để ý thấy.Những nhân viên đang chán nản này vốn là những người kiênđịnh và hầu hết không ai rơi vào tầm ngắm - vốn chỉ dành chocác nhân viên có vấn đề. Vì thế, có thể lãnh đạo không thấy rằngnăng suất và hiệu quả của những người này đang tụt giảm, họkhông làm tốt như trước nữa. Vì đó không phải là việc lộ ngay rangoài, nhất là khi chẳng lãnh đạo nào muốn thấy sự bất ổn đó, dođó trông bề ngoài thì công việc của họ có vẻ vẫn ổn và chẳng đếnnỗi nào.Phải làm gì với những nhân viên đang chán nản này? Bạn có mộtsố lựa chọn: phớt lờ họ và hy vọng tình hình sẽ được cải thiện;động viên họ sau khi xác định kỹ tình hình, đào tạo và huấn luyệnhọ; khiển trách họ, hoặc thậm chí sa thải họ.Dù bạn lựa chọn thế nào, thì quá trình này cũng bắt đầu bằngviệc kiểm tra bản mô tả công việc của nhân viên - những giấy tờxác định rõ ràng công việc, trách nhiệm, bổn phận của họ và cácmối quan hệ trên, dưới và ngang hàng trong tổ chức. Chẳng có gìlà lạ nếu các sếp cảm thấy ngạc nhiên vì cách làm việc thực tếchẳng giống gì với những điều ghi trên giấy tờ.Bước đầu tiên để xoay chuyển tình thế này là tạo ra một bản môtả công việc chính xác. Ở bước này, bạn có thể sử dụng kỹ nănglãnh đạo mình. Hãy đề nghị nhân viên chuẩn bị một bản mô tảcông việc chi tiết. Qua đó, bạn đã giúp nhân viên thấy được cáclàm việc của họ hiện tại và cơ hội thay đổi và phát triển trên conđường công danh của mình.Bạn cũng có thể khuyến khích nhân viên xác định những điềuanh ta/cô ta có thể làm tốt hơn cũng như khuyến khích họ tìm cơhội nâng cao kỹ năng và hiểu biết. Nhân viên có thể không có ýkiến về những việc họ thích làm thì lãnh đạo cũng cần giải thíchrằng, khi họ có thêm kiến thức, có kỹ năng tốt và kỹ năng sâuhơn ở công việc họ đang làm thì họ có thể thăng tiến trong nghềnghiệp. Đây là nguồn động viên chính vì nhân viên có thể nhìn racơ hội phát triển nghề nghiệp của mình. Mô tả công việc tốt cóthể làm rõ vai trò và trách nhiệm của nhân viên cũng như làmsống dậy sự nhiệt tình làm việc của họ.Khi công việc đã được xác định rõ về quyền hạn và trách nhiệm,bạn có thể tìm nguồn động viên để tăng lực cho nhân viên đangmệt mỏi này, khiến họ phấn chấn hơn. Frederick Herzberg, tácgiả của cuốn Động cơ làm việc cho rằng nhân viên có thể đượcđộng viên tốt nhất bằng ba kỹ thuật: luân phiên công việc, mởrộng công việc và làm phong phú công việc.Chiến thuật đầu tiên là luân phiên công việc liên quan đến việcđào tạo nhân viên hoặc dạy nhân viên những việc khác nhau. Vídụ như ở bộ phận tài chính, những nhân viên kế toán chuyênthanh toán tiền có thể học những kỹ năng của nhân viên chuyênchịu trách nhiệm nhận tiền và ngược lại. Nhiệm vụ và trách nhiệmmới thường mang lại cảm giác mới mẻ và khác lạ, như được hítthở một bầu không khí mới. Do đó, nhân viên sẽ mở rộng hiểubiết và khả năng về công việc. Luân phiên công việc như thế nàylà cách các cá nhân tự hoàn thiện, và có thể hỗ trợ khi người kiaốm hay nghỉ việc. Do đó, họ sẽ thấy mình có ích với tổ chức hơn.Nguồn động viên thứ hai mà Herzberg đề cập tới là mở rộngcông việc. Trong kỹ thuật này, nhân viên được giao nhiệm vụ vàtrách nhiệm rộng hơn. Vẫn ví dụ trước đó, kế toán chuyên thutiền có thể tăng số tài khoản mà họ chịu trách nhiệm và gửi đượcthông báo sớm tới các khu vực rộng hơn hoặc chịu trách nhiệmvới nhiều người trong danh sách khách hàng hơn.Kỹ thuật thứ ba trong việc khơi dậy tinh thần cho nhân viên là làmphong phú công việc. Bằng cách này, bạn sẽ tăng chiều sâu tráchnhiệm của nhân viên, không bằng việc tăng số lượng công việcmà bằng cách tăng mức độ phức tạp của công việc. Một lần nữa,với ví dụ về nhân viên kế toán ở trên, bạn có thể tăng trách nhiệmvà quyền hạn của họ. Thay vì chịu trách nhiệm với nhiều tàikhoản hơn, nhân viên chuyên thu tiền có thể chịu trách nhiệmtheo dõi các cuộc gọi, nói chuyện với các hãng thu thập hoá đơn,tổ chức công việc...Quá trình làm mới những nhân viên mỏi mệt không cần phải ầmĩ. Bắt đầu với việc mô tả công việc, vạch ra vai trò, trách nhiệm vàquyền hạn rõ ràng của nhân viên. Động cơ làm việc, cách làm vàtinh thần của nhân viên chắc chắn sẽ tăng lên cùng với việc tăngchiều sâu và bề rộng của công việc. Đây rõ ràng là việc làm lợi cảđôi đường. ...