Hành vi tổ chức

Theo những chuyên gia quản trị nguồn nhân lực thì vấn đề được quan tâmhàng đầu hiện nay là giữ chân nhân viên. Điều đó không có gì là đáng ngạcnhiên vì lý do chi phí và những khó khăn khi thay thế một người đã đượcđào tạo rất lớn. Hơn ai hết, nhà quản trị nhân sự cần hiểu được nhữngnguyên nhân khiến nhân viên bỏ việc. Dưới đây là bảy lý do tiềm ẩn đánglưu tâm.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Hành vi tổ chứcI. 7 ly do xin nghi viecTheo những chuyên gia quản trị nguồn nhân lực thì vấn đề được quan tâmhàng đầu hiện nay là giữ chân nhân viên. Điều đó không có gì là đáng ngạcnhiên vì lý do chi phí và những khó khăn khi thay thế một người đã đượcđào tạo rất lớn. Hơn ai hết, nhà quản trị nhân sự cần hiểu được nhữngnguyên nhân khiến nhân viên bỏ việc. Dưới đây là bảy lý do tiềm ẩn đánglưu tâm.1. Những nguyên nhân xuất phát từ bên trong tổ chức1.1. Không có hy vọng phát triển nghề nghiệpMột doanh nghiệp không có chính sách đào tạo hoặc huấn luyện định kỳdành cho nhân viên sẽ khiến nhân viên dễ nảy sinh bất mãn, cảm thấycông ty chỉ muốn vắt cạn kiến thức và kinh nghiệm sẵn có của họ. Đó là lýdo vì sao các doanh nghiệp hàng đầu đều có những chính sách ưu đãinhân viên rất tốt, tạo mọi điều kiện cho họ nâng cao kiến thức cũng như kỹnăng làm việc.1.2. Áp lực công việc quá lớnĐiều này bắt nguồn từ việc doanh nghiệp không xem trọng sự cân bằnggiữa cuộc sống và công việc của nhân viên. Nhân viên cần thời gian nghỉngơi, thư giãn nhằm phục hồi năng lượng sau thời gian dài làm việc liêntục. Giải pháp trong vấn đề này là phát triển văn hóa doanh nghiệp bằngcách thường xuyên tổ chức những chuyến đi dã ngoại, thành lập đội thểthao, giao lưu giữa các phòng ban, đa dạng hóa các hoạt động giải trí tậpthể để giải tỏa căng thẳng cho nhân viên.1.3. Thiếu những nhà lãnh đạo đáng tín nhiệmNhân viên không cần người chỉ tay năm ngón, mà trông đợi nhà lãnh đạothực sự hiểu biết và quan tâm đến cả việc và người. Bất cứ nhà lãnh đạotiến bộ nào cũng hiểu rằng họ có mặt để lắng nghe và đáp ứng nhu cầucủa nhân viên. Nhà lãnh đạo phải là người có khả năng xây dựng lòng tinvà sự tín nhiệm của nhân viên. Một khi lãnh đạo và nhân viên đều thốngnhất tư tưởng, mục tiêu phát triển thì doanh nghiệp càng có nhiều tiềm lựcphát triển mạnh.Các lý do trên cho thấy cần có những chính sách sử dụng nhân lực chútrọng đến giá trị con người. Doanh nghiệp không nên vì mục tiêu doanh số,lợi nhuận mà bỏ qua yếu tố quan trọng nhất đó là xây dựng và duy trì mộtlực lượng nhân viên ưu tú, trung thành, luôn sát cánh cùng nhau gánh váckhó khăn và chia sẻ thành công1.4. Công ty đang trên đà trượt dốc1.5. Môi trường làm việc nguy hiểm độc hại1.6 Môi trường làm việc không thân thiện2. Xuất phát bản thân nhân viên1. Công việc không như mong đợi ( không tìm thấy hứng thú trong côngviệc)Đây là lý do hàng đầu. Để tránh tình trạng này, nhà quản trị khi tuyển dụngnên cho các ứng viên thấy trước những áp lực công việc mà họ sẽ phải đốimặt cũng như những yêu cầu về trách nhiệm mà họ phải cáng đáng.2. Nhân viên chọn sai công việcMột họa sĩ tài ba sẽ trở thành kẻ thất bại khi phảichứng tỏ trong môi trường âm nhạc hay y khoa.Mỗi cá nhân đều có một năng lực riêng và họcần môi trường phù hợp để phát triển khả năngcủa mình. Công việc của nhà quản trị nhân sự làđặt đúng người đúng chỗ và tạo mọi điều kiệnthuận lợi nhất cho nhân viên cống hiến tài năng.5. Bất mãn về tiền lươngLương bổng không thỏa đáng là một trong những lý do khiến nhân viêncảm thấy họ không được xem trọng, từ đó dễ nảy sinh tâm lý làm việc qualoa, không nỗ lực hoàn thành công việc. Đây là một trong những nguyênnhân tâm lý khó nhận thấy và dễ lây lan nhất. Nhà quản trị cần lưu ý rằngmọi nhân viên đều có nhu cầu được lắng nghe, được công nhận nhữngđóng góp của họ cho sự phát triển chung.2.6. Đã một vài lần bị xếp ghi vào sổ đen2.7. Khác nhau về quan điểm2.8 Nhân viên thuộc loại mau thèm mau ngán , thích nhảy việc3. Nguyên nhân nghỉ việc do điều kiện bên ngoài tổ chứcDo những thay đổi của : • Điều kiện tự nhiên • Điều kiện an ninh , quốc phòng. • Điều kiện chính trị , kinh tế , văn hóa ,xã hội. • Gia đình nhân viên thay đổi nơi định cư. • Đối thủ cạnh tranh tác động tới nhân viên.II. Mot so bien phap giam nhan vien xin nghi viecLy do xin nghi viec thì rất nhiều, từ những lý do liên quan đến công việc(công việc không phù hợp, năng lực hạn chế, khó hòa đồng với môitrường…) cho đến những lý do hết sức cá nhân (sức khỏe, đi học nâng caotrình độ, việc gia đình…). Đây là những lý do thường được nhân viên sửdụng khi muốn nghỉ việc. Vậy điều gì khiến nhân viên không muốn nói ra lý do thật? Đơn giản là vì họ không muốn làm mất lòng người ở lại hay phá hỏng các mối quan hệ. Chính vì thế khi đứng ở cương vị là một nhà quản lý, dù bận rộn với hàng trăm thứ công việc, bạn vẫn nên tìm hiểu lý do thật nằm ở đâu. Từ đó chủ động hòa giải. Một nhà quản lý tốt là người phải nắm rõ mọi việc, từnhững việc phức tạp cho đến đơn giản nhất đang diễn ra trong công ty.Để tìm hiểu nguyên nhân của việc ra đi, bạn hãy sắp xếp một buổi trao đổithẳng thắn với nhân viên đó. Đây chính là một công cụ hết sức hữu hiệuđể tìm hiểu nhu cầu và suy nghĩ của nhân viên đồng thời cũng để biết côngty của bạn đang mắc “bệnh” gì.Hãy cho nhân viên của bạn thấy được sự chân thành để nhận lấy câu trảlời thành thật nhất từ họ. Qua đây, hai bên sẽ hiểu nhau hơn và bạn có thểthu nhận được một số ý kiến thẳng thắn về hoạt động của công ty. Bạn sẽbiết được cần phải làm gì để ngăn ngừa tình trạng này tiếp tục diễn ra.Sau cuộc trao đổi này, nếu họ thực sự muốn ở lại, bạn nên tạo điều kiệngiúp họ. Ngược lại, nếu họ vẫn quyết tâm ra đi thì bạn có thêm bài học vềcách quản lý nhân viên. Điều lưu ý là bạn nên kiềm chế cảm xúc tức giận,hãy nghĩ rằng đối với họ ra đi là điều bất đắc dĩ mặt khác có khá nhiềungười có quan niệm “đã xin nghỉ rồi thì sẽ không bao giờ quay lại”. Lúc này,một lời chào tạm biệt và một lời chúc may mắn sẽ góp phần giúp bạn giữmối quan hệ tốt đẹp với họ.Để giảm bớt số lượng nhân viên xin nghỉ ...