Khuyến khích các nhân viên thông qua giao tiếp

Chia sẻ quan điểm của Công ty với người lao động sẽ giúp họ thêm tin tưởng và nhận thức rõ để cùng phấn đấu theo mục tiêu của Công ty.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Khuyến khích các nhân viên thông qua giao tiếp Khuyến khích nhân viên thông quagiao tiếpChia sẻ quan điểm của Công ty với người lao động sẽ giúphọ thêm tin tưởng và nhận thức rõ để cùng phấn đấu theomục tiêu của Công ty.Ngày nay, khi ngồi trong một quán cà phê Cappucino ở một khugọi là “Hồ con Rùa” ở TP. Hồ Chí Minh mọi người thường thảoluận xoay quanh cuộc đàm phán hòa bình mái về dải Gaza vàquan sát vụ phóng tàu vũ trụ Discovery của NASA. Trong khi đóở văn phòng Công ty còn quá nhiều vấn đề về giao tiếp nội bộcần được thảo luận.Người lao động cần được thông tin về tình hình kinh doanh củaCông ty. Bởi đó là chỗ dựa của cuộc sống và sự nghiệp của họ.Họ cần biết các mục tiêu ngắn hạn và cung hạn cũng như tâmnhìn tương lai của Công ty. Chia sẻ những thông tin với ngườilao động sẽ làm họ thêm tin tưởng, nhận thức rõ và phấn đấu vìmục tiêu của Công ty.Thực tế là khi Công ty chia sẻ mục đích kinh doanh tới các cấpquản lý và sau đó để họ phổ biến rộng rãi tới từng người laođộng, điều đó sẽ có tác dụng tích cực trong việc giúp họ hướngvào tất cả các hoạt động của từng phòng, ban tới từng cá nhân.Chia sẻ thông tin từ Công ty không chỉ là lời cam kết và tin tốtlành mà có thể còn bao gồm cả những khó khăn hay vấn đề màmọi người cần cùng đồng tâm để vượt qua thách thức hay cácrào cản. Để phân bố ngân sách trong năm, chúng ta thiết lập từngmục tiêu cho từng phòng ban để đưa ra một bản phân bổ ngânsách chặt chẽ và chỉ định kiểm soát ngân sách cho từng phòngban. Kết quả là đối với mỗi khoản chi, các trưởng phòng thườngphải hỏi chứng từ để phòng kế toán chấp nhận khoản chi củamình. Luôn luôn cần phải trao đổi hoặc tranh cãi lý do tại saochúng tôi phải chi cho khoản mục đó mà không chi vào khoảnmục kia. Chúng tôi luôn khuyến khích những cuộc trao đổi haytranh luận vì nó rất hữu dụng và kết quả là ngân sách được kiểmsoát chặt chẽ hơn bởi chính những người được phân bổ ngânsách.Một khía cạnh nhạy cảm khác của hệ thống thứ bậc là người laođộng muốn biết và cố gắng hiểu hệ thống thang bậc của Công ty.Họ muốn biết vị trí của mình hiện đang ở mục nào trong bảngthang bậc của Công ty, còn bao nhiêu bậc nữa họ sẽ lên đếnđược vị trí của sếp trực tiếp của mình hoặc sếp của sếp... một tổchức mạnh sẽ không do dự khi công khai hệ thống thứ bậc trongkhi lượng cá nhân được giữ kín. Trong thực tế, người lao độngsẽ tìm cách để biết mức lương của nhau, do vậy sự vô tư trongnội bộ đóng một vai trò rất quan trọng, kinh nghiệm của chúng tôiđã chỉ ta rằng, thậm chí việc tăng lương hàng năm phải được ápdụng và thông báo ngay lập tức tới người lao động để tránhnhững vấn đề như giải thích, hay nghi ngờ cũng như sự ganh tịlẫn nhau trong Công ty. Là một người quản lý nhân sự, bạn chắcchắn phải đối phó với nhiều khó khăn khi gặp những yêu cầu vềtăng lương cho từng cá nhân. Điều này sẽ tỏ nên dễ dàng hơnnhiều nếu chúng ta đưa ra những tiêu chuẩn và thậm chí lànhững công thức của việc tăng lương (như điều chỉnh (nếu có))để quản lý thang bậc, phần còn lại là một hệ thống đánh giá hiệuquả công bằng, cơ sở dữ liệu tương thích và các phần mềm liênquan.Hiểu được hệ thống thứ bậc nghề nghiệp và yêu cầu đối với từngvị trí sẽ thúc đẩy người lao động tự hoàn thiện mình và nâng caonăng lực trình độ để phấn đấu cho sự thăng tiến nghề nghiệp vềsau này.Trong giao tiếp hàng ngày, người lao động cần biết sự đánh giácủa nhà quản lý về mức độ hoàn thành công việc của họ chứkhông muốn đợi đến cuối năm để điền vào bảng đánh giá côngviệc. Một nhà quản lý giỏi luôn biết cách khen ngợi người laođộng mỗi khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại và điều đó sẽ lànguồn động viên lớn đối với người lao động, khi họ làm sai, cầncó sự nhắc nhở ngay lập tức để tránh những sai lầm tiếp theo.Theo kinh nghiệm của cá nhân, tôi đã gặp rất nhiều xung đột giữanhân viên và người điều hành trực tiếp của họ dẫn tới không còncách nào khác, bắt buộc một trong hai người phải ra đi do khôngthể đồng thuận được về một số điều rất nhỏ nhưng họ giữ kíncho tới khi ghi vào bản đánh giá cuối năm và như vậy thì quámuộn. Liệu bạn có bao giờ tự hỏi, người công nhân có cảm giácnhư thế nào khi làm việc suốt năm mà không hề nhận được bấtcứ nhận xét nào của sếp trực tiếp.Giao tiếp luôn phải có hai chiều. Công ty và các cấp quản lý cũngcần phải hiểu xem người lao động phản hồi những gì. Tùy theotừng loại thông tin, có thể lựa chọn bằng cách trao đổi trực tiếphoặc thăm dò, nhưng quá trình xử lý thông tin và phản hôi lạingười lao động là cần thiết và không thể thiếu được, kết quả sauđó cần được trao đổi một cách thẳng thắn và cởi mở. Điều gì cóthể làm được bạn phải cam kết và việc gì ngoài khả năng bạncần phải chỉ rõ và không nên tránh né. Nếu không, những ảnhhưởng tiêu cực trong lần trao đổi tiếp theo là không thể tránhkhỏi.Một khía cạnh khác nữa cần quan tâm là nên trao đổi trực tiếphay thông ...