Tìm hiểu chính sách tiền lương và xây dựng hệ thống trả công hợp lý _2

Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngược lại đối với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương thưởng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó lưong thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty. d)...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tìm hiểu chính sách tiền lương và xây dựng hệ thống trả công hợp lý _2quyết định cơ cấu lương thưởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởivì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngược lại đối với các công ty ítcấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho các cấpquản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương thưởng, công nhân sẽ đượchưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát công nhân hơn. Dođó lưong thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty.d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinhdoanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thường trả lương cao hơnmức lương trung bình trong x• hội.2. Thị trường lao độngKhi nghiên cứu đề ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tốquan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những yếu tố:lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, x• hội, nền kinh tế vàluật pháp.a) Lương thưởng trên thị trường Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải nghiêncứu kỹ mức lương hiện tại trong x• hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đóra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công tyđang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu à các công việccần so sánh đối chiếu.b) Chí phí sinh hoạt 8 Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung củabất kỳ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam nhà nước cũng quyết định mức lươngtối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại cacs công ty nwongs ngoàihoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tănglên trong một giai đọan nhất định nào đó, thì tiền lương thưởng hiện thời thực sựbị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để chonhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây.c) Công đoàn Công đoàn là một lực lượng rất mạnh mà các cấp quản trị pahỉ thảo luậnvới họ trong ba lĩnh vực sau: - Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưởng. - Các mức chênh lệch lương. - Các phương pháp trả lương. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kíchthích sảnh xuất của công ty.d) X• hội Sức ép của x• hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương thưởng ảnhhưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. X• hội, đại biểu là người tiêu dùng,không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công tykhông được tăng lương mà phải theo mức lương công ty khác đang áp dụng.đ) Nền kinh tế 9 Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ diêntăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có khuynhhướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ vàx• hội lại ép công ty tăng l ương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng.Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị.e) Luật pháp Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật lệ của nhà nước. Luật laođộng của các nước nói chung của Việt Nam nói riên đều nghiêm cấm phân biệtđối xử nam, nữ khi trả lương.3. Bản thân nhân viên Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương và phúc lợituỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâmniên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trị. - Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho việc cáccông nhân giỏi, xuất sắc lại l•nh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suấtkém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thànhcông tác. - Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lươngthưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyểnchọn và cứu xét lương thưởng.III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc 10 Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giátrị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bấtbình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lương thưởng bất hợp lý. Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau: - Xác định cấu trúc công việc của cơ quan. - Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc. - Triển khai một thức bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ramột cơ cấu lương thưởng. - Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan tới côngviệc. Các phương pháp đánh giá công việc 1. Phương pháp thang đó đồ hoạ Là phương pháp trong đó người đánh giá dựa trên ý kiến chủ quancủa mình đánh giá sự thực hiện của đối tượng đánh giá, theo một thang đo từ thấpđến cao và các chỉ tiêu đánh giá được sắp xếp theo thứ và bao gồm các chỉ tiêucso liên quan trực tiếp đến công việc. 2. Phương pháp xếp hạng luân phiên Đây là phương pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất theo mộtsố điểm chính như kết quả thực hiện công việc, thái độ alfm việc. 3. Phương pháp so sánh cặp 11 Đây là phương pháp dùng một nhân viên này đem so sánh với nhân viênkhác về tiêu chuẩn chính như số lượng, chấp lượng công việc, thái độ ý thức bảovệ, để thấy nhân viên nào được đánh giá tốt hơn. 4. Phương pháp tính điểm Là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việcvà tổng số các giá trị naỳ cung cấp một bản đánh giá giá trị t ương ứng của côngviệc đó. Phương pháp tính điểm được thực hiện qua 12 bước sau: 1) Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Các công việcnày được phân theo nhóm công việc. 2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công vi ệc. 3) Dựa vào bảng ...