Đào tạo nội bộ, nên hay không?

Trong khi các doanh nghiệp trên thế giới coi đào tạo như một chiến lược đầu tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều doanh nghiệp Việt Nam coi đào tạo như một khoản chi phí cắt giảm càng nhiều càng tốt.1 - Trong doanh nghiệp, công tác đào tạo có cần thiết hay không?Sẽ có rất nhiều người trả lời “có" cho câu hỏi này, nhưng hành động của đa số trên thực tế lại đi theo chiều hướng ngược lại.Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam chưa có chiến lược đào tạo gắn...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Đào tạo nội bộ, nên hay không? Đào tạo nội bộ, nên hay không?Trong khi các doanh nghiệp trên thế giới coi đào tạo như một chiến lược đầu tưquan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều doanh nghiệp Việt Namcoi đào tạo như một khoản chi phí cắt giảm càng nhiều càng tốt.1 - Trong doanh nghiệp, công tác đào tạo có cần thiết hay không?Sẽ có rất nhiều người trả lời “có cho câu hỏi này, nhưng hành động của đa số trênthực tế lại đi theo chiều hướng ngược lại.Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam chưa có chiến lược đào tạo gắn liền với tầmnhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng chưacó, hoặc có thì cũng rất sơ sài hình thức. Bức tranh trong nhiều doanh nghiệp hiệnnay là: lãnh đạo không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, không có cán bộphụ trách đào tạo, hoặc có thì cũng thiếu năng lực, kinh phí đào tạo quá hạn hẹp,không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp triểnkhai kế hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo…Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội. Họ chỉtuyển dụng những cán bộ lành nghề, đã được đào tạo và biết làm việc. Nhưng thựctế đã chỉ ra rằng, chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay thế đượccông tác đào tạo trong doanh nghiệp. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này thườngxuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi ngày càng leo thangvà không phải khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những ứng viên phùhợp với yêu cầu của họ. Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực tiễn củadoanh nghiệp, đào tạo phát triển nhân sự có sẵn bên trong doanh nghiệp thôngthường là biện pháp tối ưu nhất.Một thực tế mà chúng ta thừa nhận là chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Namchưa cao. Hầu hết các ứng viên mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi đượcchính thức giao việc. Điều này đúng cả với những ứng viên đã tốt nghiệp đại họcvà trên đại học. Nền giáo dục Việt Nam chịu nhiều ảnh hưởng phương pháp dạyhọc cơ bản của Châu Âu (tại Anh, người ta có thói quen đề cao những ngành họccơ bản, đồng thời hết sức coi thường ngành học mang tính thực hành, ví dụ nhưngành công trình, trái lại ở Mỹ, phạm vi đào tạo Đại học rộng và mang tính hướngnghiệp hơn, ví dụ có cả ngành quản lý sân golf). Không một trường Đại học nào ởViệt Nam hướng tới thực tiễn của các ngành công nghiệp như ở Mỹ. Chính vì thế,các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp làm việc trong cácngành công nghệ có tốc độ thay đổi nhanh, đều phải đào tạo bổ sung rất nhiều chocác nhân viên mới tuyển dụng, trước khi có thể chính thức giao việc cho họ.Ai cũng biết, muốn có năng suất lao động cao thì phải có nhân viên giỏi. Một nhânviên văn phòng có khả năng đánh máy 60 từ/phút chắc chắn sẽ có năng suất laođộng cao hơn nhân viên mổ cò trên bàn phím. Nhưng đa số trong chúng ta chỉ biếtphàn nàn về sự kém cỏi của nhân viên mà không chịu nhận thức rằng, nếu đượcđào tạo tốt, họ sẽ khá hơn rất nhiều. Như trong trường hợp trên, chỉ sau hai tuầnhuấn luyện bài bản, một nhân viên văn phòng bất kỳ có thể đạt tới tốc độ 50 - 60từ/phút.2 - Tại sao công tác đào tạo trong doanh nghiệp khó triển khai?Một số giám đốc thực sự nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạotrong doanh nghiệp, nhưng than phiền là rất khó triển khai tốt công việc này. Quảthật có rất nhiều khó khăn như:Không có cán bộ phụ trách đào tạo đủ năng lực: Nhiều doanh nghiệp không tiếccông sức săn lùng, sẵn sàng trả lương cao, nhưng cũng không tìm được nhân sựnhư ý. Hầu hết những ứng viên vào vị trí này, hiện có trên thị trường, chỉ đủ khảnăng quản lý công tác đào tạo về mặt hành chính, trong khi chúng ta mong muốnlà cán bộ phụ trách đào tạo phải có khả năng triển khai chính sách đào tạo củadoanh nghiệp, có khả năng xây dựng chiến lược đào tạo, lập và triển khai kế hoạchđào tạo...Khó bố trí được thời gian đào tạo: đa số các nhân viên trong các doanh nghiệpthành công, đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thờigian tham gia các khóa đào tạo tập trung, đặc biệt là các khóa tập trung dài ngày.Kinh phí đào tạo eo hẹpNhân viên sau khi được đào tạo bỏ việc, chuyển cơ quan khác...Những khó khăn nêu trên vẫn chưa phải là trở ngại lớn nhất. Các doanh nghiệpthực sự đã triển khai công tác đào tạo đều thừa nhận hai khó khăn to lớn sau đây:Một là, làm thế nào để xác định đúng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Thiếu,thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp phải chỉra: ai, khi nào, cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn củadoanh nghiệp. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được cácmục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp.Hai là, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả. Vềnguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cầu thì sẽ được đáp ứng.Tuy nhiên, trong thực tế, việc tổ ...