Tiểu luận: Lựa chọn chiến lược để thay đổi

Tiểu luận: Lựa chọn chiến lược để thay đổi nêu cần phải nhận biết rằng việc thực hiện sự thay đổi sẽ gặp rất nhiều khó khăn, nó là một sự thành công không chắc chắn, và việc thực thi nó sẽ đối mặt với rất nhiều nguy cơ, đó là khi bắt đầu một trật tự mới.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tiểu luận: Lựa chọn chiến lược để thay đổi Tiểu luậnLỰA CHỌN CHIẾN LƯỢC ĐỂ THAY ĐỔICần phải nhận biết rằng việc thực hiện sự thay đổi sẽ gặp rất nhiều khó khăn, nó là một sựthành công không ch ắc chắn, và v iệc thực thi nó sẽ đối mặt với rất nhiều nguy cơ, đó là khi bắtđầu một trật tự mới Năm 1973, Hội đồng Hội nghị đã yêu cầu 13 cơ quan nổi tiếng suy đoán về các vấn đềquản lý quan trọng và các vấn đề sẽ phát triển trong 20 năm tới. Một trong những chủ đề đángquan tâm nhất thể hiện qua các báo cáo của họ là sự quan tâm/liên quan đến khả năng của cáctổ chức để đáp ứng với thay đổi môi trường. Một người trong số họ đã viết: Khi xuất hiện mộtgia tốc ở tốc độ thay đổi sẽ dẫn đến nhu cầu ngày càng cao về tái tổ chức. Việc tái tổ chứcthường bị lo ngại, bởi v ì nó sẽ xáo trộn các trật tự đã được thiết lập/hiện trạng, là một mối đedọa đến những quyền lợi được đảm bảo của một số người trong công việc của họ, là một việclàm không được mong đợi. Vì những lý do này, việc tái tổ chức thường bị trì hoãn do khác vớitruyền thống, và kết quả là mất đi tính hiệu quả và g ia tăng chi phí.” Các sự kiện theo sau đã khẳng định tầm quan trọng về sự thay đổi của tổ chức. Ngàynay, ngày càng có nhiều nhà quản lý phải đối mặt với những quy định mới của chính phủ, sảnphẩm mới, sự tăng trưởng, cạnh tranh gay gắt, phát triển công nghệ, và một lực lượng lao độngthay đổi /hay biến đổi. Đáp lại, hầu hết các công ty hoặc các bộ phận của tập đoàn lớn đã nhậnra rằng họ phải thực hiện những thay đổi vừa phải trong tổ chức ít nhất một lần trong một nămvà những thay đổi lớn bốn hoặc nă m lần trong một năm. Rất ít những nỗ lực thay đổi trong tổ chức có khuynh hướng thất bại hoàn toàn, nhưngcũng ít những nỗ lực có khuynh hướng hoàn toàn thành công. Hầu hết các nỗ lực thay đổi đềugặp phải các vấn đề; họ thường mất nhiều thời gian hơn so với các mong chờ và mong muốn,đôi khi họ mất tinh thần, và họ thường chi phí rất lớn để quản lý thời gian hoặc biến động về tìnhcảm. Nhiều tổ chức đã không cố gắng để bắt đầu những thay đổi cần thiết bởi v ì các nhà quảnlý tham gia sợ rằng họ không có khả năng thực hiện thay đổi thành công. Trong bài này, đầu tiên chúng tôi mô tả các nguyên nhân khác nhau chống lại sự thayđổi và sau đó phác thảo một cách có hệ thống để chọn một chiến lược và thiết lập các phươngpháp tiếp cận cụ thể để thực hiện một nỗ lực thay đổi tổ chức. Các phương pháp này dựa trênphân tích của chúng tôi về những thành công và thất bại trong việc thay đổi tổ chức.Chẩn đoán sự kháng cự Những nỗ lực thay đổi trong tổ chức thường gặp phải một số hình thức kháng cự củacon người. Mặc dù các nhà quản lý có kinh nghiệm nói chung đều nhận thức được thực tế này,nhưng đáng ngạc nhiên là họ dành rất ít thời gian trước khi thay đổi tổ chức để đánh giá mộtcách có hệ thống những người có thể chống lại sự bắt đầu thay đổi và vì những lý do gì. Thayvào đó, họ sử dụng những kinh nghiệm của quá khứ như là những hướng dẫn, tất các nhà quảnlý quá thường xuyên áp dụng một thiết lập đơn giản của niềm tin, chẳng hạn như kỹ sư có thểsẽ chống lại sự thay đổi, bởi vì họ làm việc độc lập và nghi ngờ sự quản lý của cấp lãnh đạo.Cách tiếp cận hạn chế này có thể tạo ra vấn đề nghiêm trọng. Bởi vì, để chống lại sự thay đổi,các cá nhân và các nhóm có thể phản ứng theo những cách khác nhau, sự đánh giá thườngkhông trực quan rõ ràng và cần suy nghĩ cẩn thận.Tất nhiên, tất cả những người đang bị ảnh hưởng bởi thay đổi sẽ gặp một số rối loạn cảm xúc.Ngay cả những thay đổi có vẻ như là tích cực hoặc Hợp lý vẫn có cảm giác mất mát vàkhông chắc chắn. Tuy vậy, đối với một số lý do khác nhau, cá nhân hoặc nhóm có thể phản ứngrất khác nhau để thay đổi, từ thụ động chống lại nó, đến tích cực cố gắng để làm suy yếu nó.Để dự đoán về hình thức kháng cự của họ có thể xảy ra, nhà quản lý cần phải nhận thức đượcbốn lý do phổ biến mà hầu hết mọi người chống lại sự thay đổi. Đó là sợ để mất một cái gì đócó giá trị, hiểu không đúng về sự thay đổi và ý nghĩa của nó, cho rằng sự thay đổi không có ýnghĩa đối với tổ chức, và sức chịu đựng kém đối với sự thay đổi.Chủ nghĩa cá nhânTư lợi thiển cận. Lý do chính dẫn đến sự chống đối thay đổi trong tổ chức là: người làm việctrong tổ chức đặt lợi ích cá nhân quan trọng hơn lợi ích tập thể và sợ mất một cái gì đó có giá trịnhư quyền hành, lương bổng, cơ hội thăng tiến. Hãy xem xét hai ví dụ như sau:  Sau nhiều năm tăng trưởng mạnh, giám đốc của một công ty cho rằng quy mô của tổ chức đòi hỏi tạo ra một chức năng mới của nhân viên, đó là Lập kế hoạch và Phát triển sản phẩm mới do phó giám đốc quản lý. Trong khía cạnh điều hành, thay đổi này đã chấm dứt hầu hết các quyền ra quyết định về tiếp thị, kỹ thuật và sản xuất các sản phẩm mới của các phó Chủ tịch. Bởi vì sản phẩm mới là rất quan trọng trong tổ chức này, sự thay đổi đó cũng làm sút giảm uy tín cùng với quyền lực của các phó chủ ...