Tiểu luận Văn hóa kinh doanh và tinh thần khởi nghiệp: Trình bày về Mô hình văn hóa của một doanh nghiệp

Việc các doanh nghiệp phải trở thành doanh nghiệp tự chủ để phù hợp với kinh tế thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải nhanh chóng hình thành quan niệm thị trường. Xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết, hướng tới vấn đề an sinh xã hội và xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội. Mời các bạn cùng tham khảo để nắm chi tiết nội dung bài viết!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tiểu luận Văn hóa kinh doanh và tinh thần khởi nghiệp: Trình bày về Mô hình văn hóa của một doanh nghiệp TIỂU LUẬN MÔN HỌC VĂN HÓA KINH DOANH VÀ TINH  THẦN KHỞI NGHIỆP Đề tài:Trình bày về Mô hình văn hóa của  một doanh nghiệp Giảng viên: ThS. Nguyễn Quang Chương Danh sách thành viên nhóm 21:  Nguyễn Chí Công         MSSV: 20193724  Đỗ Tiến Đạt                  MSSV: 20193729  Nguyễn Văn Khương   MSSV: 20195484  Nguyễn Đức Mạnh       MSSV: 20192371 1 PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) Theo E.N.Schein, VHDN là tổng thể những thủ pháp và quy  tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên  trong các nhân viên, đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn  cấp thiết trong hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này  là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn  phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp.  Các thành viên của tổ chức doanh nghiệp không đắn đo suy  nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc và thủ pháp ấy, mà coi  chúng là đúng đắn ngay từ đầu. N.Demetr ­ nhà xã hội học người Pháp cũng cho rằng, VHDN ­  đó là hệ thống những quan niệm, những biểu tượng, những  giá trị, và những khuôn mẫu hành vi được tất cả các thành viên  trong doanh nghiệp nhận thức và thực hiện theo. Nói chung, VHDN hay Văn hoá tổ chức được hiểu là một hệ  thống hữu cơ các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và  hành vi do các thành viên trong doanh nghiệp đó sáng tạo và  tích luỹ trong quá trình tương tác với môi trường bên ngoài và  hội nhập bên trong tổ chức, nó đã có hiệu lực và được coi là  đúng đắn, do đó, được chia sẻ và phổ biến rộng rãi giữa các  thế hệ thành viên như một phương pháp chuẩn mực để nhận  thức, tư duy và cảm nhận trong mối quan hệ với các vấn đề  mà họ phải đối mặt. 2 1.2. Hiểu đúng về VHDN Các giá trị VHDN phải là một hệ thống có quan hệ chặt chẽ  với nhau, được chấp nhận và phổ biến rộng rãi giữa các thành  viên trong doanh nghiệp. Hệ thống các giá trị văn hoá phải là kết quả của quá trình lựa  chọn hoặc sáng tạo của chính các thành viên bên trong doanh  nghiệp. Các giá trị VHDN phải có một sức mạnh đủ để tác động đến  nhận thức, tư duy và cảm nhận của các thành viên trong doanh  nghiệp đối với các vấn đề và quan hệ của doanh nghiệp. 1.3. Cấu trúc của hệ thống VHDN Các yếu tố hữu hình: Là những gì mà người bên ngoài doanh  nghiệp có thể nhìn, nghe hay cảm nhận được khi tiếp xúc với  doanh nghiệp đó. Những giá trị được chấp nhận: Bao gồm những chiến lược,  những mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp. Giá trị nền tảng: Là khi các giá trị được thừa nhận và phổ biến  đến mức gần như không có sự thay đổi. 1.4. Các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp 1. Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến doanh  nghiệp trong tương lai. 2. Xác định giá trị cơ sở cốt lõi để thành công. 3. Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp vươn tới. 3 4. Đánh giá văn hóa hiện tại, xác định các yếu tố cần thay đổi và   kết hợp để phát triển. 5. Thu hẹp khoảng cách giữa giá trị hiện có và giá trị mong đợi. 6. Xác định vai trò của lãnh đạo trong dẫn dắt VHDN. 7. Soạn thảo kế hoạch bao gồm mục tiêu, thời gian, điểm mốc  và trách nhiệm cụ thể. 8. Phổ biến nhu cầu, kế hoạch cần phải thay đổi và động viên,  tạo động lực thay đổi. 9. Xác định trở ngại và tìm ra biện pháp ứng phó. 10. Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. 1.5. Các mô hình VHDN Mô hình văn hóa gia đình: Là mô hình nhân văn, mối quan hệ trực tiếp gần gũi nhưng có thứ  bậc trên dưới như trong gia đình. Nhà lãnh đạo giữ quyền lực thân  thiện, không có đe dọa, áp lực, biết việc gì cần làm và tốt cho các  thành viên. Họ cần làm gương, tạo được vị thế riêng và mong cấp  dưới ‘cùng chung chí hướng’. Tuy nhiên mô hình này dễ khiến người ngoài thấy khó khăn khi trở  thành thành viên. Hiệu suất của mô hình cũng không được chú trọng  bằng các mô hình khác. Mô hình tháp Eiffel: Phân chia lao động hướng vai trò và chức năng, trong một bộ phận,  nhiệm vụ cụ thể được hoàn thành theo kế hoạch. Có thể lên kế hoạch triển khai tối đa và gia tăng giá trị nguồn lực.  Nhưng lại khó thích nghi với sự thay đổi của môi trường, ít có cơ  hội để bộc lộ khả năng cá nhân. Mô hình tên lửa dẫn đường: 4 Nhiệm vụ do một đội ngũ hay nhóm dự án đảm trách, lôi cuốn được  các chuyên gia và tinh thần kỷ luật chéo, tăng cường được tinh thần  làm việc nhưng lại tốn kém về chi phí và thiếu hụt về tính tương  tác liên kết giữa các thành viên. Mô hình lò ấp trứng: Là mô hình lý tưởng để phát triển các ý tưởng với cấu trúc hết sức  đơn giản. Giúp mọi người thu được nhiều kinh nghiệm quý giá, tuy  nhiên  lại ít khi đạt được sự hoàn thiện về mặt sản phẩm cũng như bản  chất ít quan tâm đến con người hơn là sự thay đổi của thế giới. 1.6. Vai trò VH góp phần không nhỏ vào việc phát triển một doanh nghiệp. Tùy  vào việc lựa chọn văn hóa phù hợp hay không, mỗi doanh nghiệp có  thể đặt được những thành tựu to lớn cả về vật chất và con người, xác  định hướng đi đúng đắn cho tương lai VHDN cũng là một trong những cách phân biệt các tổ chức với nhau  bởi chúng thường là độc nhất, đặc trưng ứng với mỗi doanh nghiệp. Tóm lại, vai trò của VHDN rất quan trọng đối trong việc quyết định  thành bại của mỗi tổ chức. Ứng với mỗi điều kiện cụ thể, ta cần đưa  ra, điều chỉnh VHDN phù hợp để tận dụng được tối ưu những ưu điểm  và tránh xa các tổn thất, rủi ro không đáng có. 5 PHẦN 2. THỰC TRẠNG VHDN TẠI TẬP ĐOÀN  SUN GROUP 2.1. Tổng quan Sun Group là tập đoàn kinh doanh đa ngành của Việt Nam,  được thành lập vào năm 1998 tại ...