Bài giảng Hành vi tổ chức: Chương 8 - TS. Nguyễn Thị Bích

Bài giảng Hành vi tổ chức - Chương 8: Văn hóa tổ chức, được biên soạn với mục tiêu nhằm giúp sinh viên nắm định nghĩa văn hóa tổ chức và mô tả các đặc tính chung của văn hóa tổ chức; so sánh những tác động chức năng và phi chức năng của văn hóa tổ chức đối với con người và tổ chức; xác định các yếu tố tạo dựng và duy trì văn hóa của một tổ chức; chỉ ra cách truyền tải văn hóa đến nhân viên;... Mời các bạn cùng tham khảo!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bài giảng Hành vi tổ chức: Chương 8 - TS. Nguyễn Thị Bích publishing as Prentice HallChương 8 Văn hóa tổ chức Copyright © 2011 Pearson Education, Inc.TỔ BỘ MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNGBiên soạn dựa trên slide và sách Organizational Behavior của tác giảRobbin S.P., Judge T.A., 2012Mục tiêu học tập của chương⮚ Sau khi học xong chương này, SV có thể:• Định nghĩa văn hóa tổ chức và mô tả các đặc tính chung của văn hóa tổ chức• So sánh những tác động chức năng và phi chức năng của văn hóa tổ chức đối với con người và tổ chức• Xác định các yếu tố tạo dựng và duy trì văn hóa của một tổ chức• Chỉ ra cách truyền tải văn hóa đến nhân viên• Cách thức tạo dựng văn hóa đạo đức• Mô tả một văn hóa tổ chức tích cực• Xác định các đặc điểm của văn hóa tinh thần• Chỉ ra được bằng cách nào mà văn hóa quốc gia có thể ảnh hưởng đến cách thức truyền tải văn hóa tổ chức đến một quốc gia khác biệt khácVăn hóa tổ chức⮚ Văn hóa tổ chức:• Một hệ thống những ý tưởng chung được xây dựng bởi thành viên của một tổ chức nhằm phân biệt tổ chức này với tổ chức khác. Đó là một hệ thống ý nghĩa được chia sẻ• Có 7 đặc điểm chính❑ Đổi mới và mạo hiểm❑ Chú ý tới từng tiểu tiết❑ Định hướng kết quả❑ Định hướng con người❑ Định hướng nhóm❑ Tính quyết đoán/ tính hiếu thắng/ Aggressiveness❑ Sự ổn địnhCác tổ chức có những văn hóa đồng nhất hay không?⮚ Văn hóa mà một thuật ngữ có tính mô tả: văn hóa có thể được sử dụng như 1 sự thay thế cho việc chính thức hóa⮚ Văn hóa chủ đạo: Thể hiện những giá trị cốt lõi của tổ chức được chia sẻ bởi đa số các thành viên trong tổ chức⮚ Văn hóa yếu: các nhóm văn hóa nhỏ trong một tổ chức, được tiêu biểu bởi sự bổ nhiệm theo phòng ban và sự phân chia về mặt địa lý⮚ Gia trị cốt lõi: những giá trị chính được chấp nhận rộng rãi trong tổ chức⮚ Văn hóa mạnh: văn hóa mà trong đó các giá trị cốt lõi vừa có ý nghĩa sâu rộng vừa được chia sẻ rộng rãiCác chức năng của văn hóa Xác định ranh giới, tạo sự khác biệt giữa các tổ chức Bao quát một cá tính chung cho các thành viên của tổ chức/ Truyền đạt cảm giác đồng nhất cho các thành viên trong tổ chức. Tạo điều kiện cho việc đưa ra cam kết đối với một điều gì đó lớn hơn ngoài sự tư lợi cá nhân/ Vun đắp sự cam kết vì cái chung hơn là sự tư lợi cá nhân Củng cố sự ổn định của hệ thống xã hội Một cơ chế quản lí có ý nghĩa, giúp chỉ dẫn,hình thành quan điểm và hành vi của đội ngũ nhân viênVăn hóa là một nghĩa vụ (liability) Thể chế hóa/Tập quán: một tổ chức có thể được thể chế hóa khi được đánh giá dựa trên chính giá trị của nó chứ không phải dựa trên bất cứ loại hàng hóa hay dịch vụ nào mà nó cung cấp. Những rào cản đối với sự thay đổi: diễn ra khi những giá trị chung không được thống nhất với những giá trị cần thiết để thay đổi nhanh chóng. Những rào cản đối với sự đa dạng hóa: Văn hóa mạnh có thể tạo ra áp lực đáng kể để yêu cầu các nhân viên hòa hợp. Những rào cản đối với việc thôn tính và sát nhập: xung đột văn hóa có thể hủy hoại một thương vụ sát nhập tưởng đã thành công.Văn hóa bắt đầu như thế nào Văn hóa bắt nguồn từ những hành động của người sáng lập Người sáng lập tuyển dụng và chỉ giữ lại những nhân viên có khả năng tư duy và cảm nhận giống như họ Người sáng lập truyền bá và tương tác với những người này theo tư duy và cảm nhận của họ Hành vi của người sáng lập đóng vai trò như một mô hình khuyến khích nhân viên đồng cảm và biến đó thành niềm tin, giá trị và nhận định của chính bản thân mình.Qui trình hòa nhập(socialization) với tổ chức Chuẩn bị: giai đoạn học hỏi trong quá trình hòa nhập với tổ chức, xảy ra trước khi một nhân viên mới tham gia vào tổ chức Đương đầu: khi một nhân viên thực sự hòa nhập với tổ chức và đối mặt với khả năng rằng những kì vọng và thực tế có thể khác xa nhau Biến đổi: Khi nhân viên mới thay đổi và điều chỉnh để phù hợp với công việc, nhóm làm việc và tổ chức. QUITRÌNHHÒANHẬP Năngsuất Chuẩnbị Đươngđầu Biếnđổi Camkết Thayđổi nhânviênNHỮNG LỰA CHỌN THAM GIA QUI TRÌNH HÒA NHẬP VỚI TỔ CHỨC Lựa chọn phương án phù hợp giữa: Chính thức và phi chính thức Cá nhân và tập thể Cố định và thay đổi Theo chuỗi và ngẫu nhiên Công nhận và loại bỏ (investiture/ divestiture) Kết quả của quá trình hòa nhập Năng suất cao hơn Cam kết mạnh mẽ hơn Tỉ lệ nghỉ việc thấp hơnCách hình thành văn hóa tổ chức Quảnlýcấp cao Triếtlícủa Tiêuchí Vănhóatổ ngườisáng tuyểnchọn chức lập Hòanhậpvới tổchứcNhân viên mới học tập văn hóa tổ chức như thế nào Câu chuyện: nhịp cầu kết nối hiện tại với quá khứ và đưa ra những lí giải cũng như tính hợp pháp của những hoạt động hiện thời Nghi thức: việc lặp lại các hoạt động thể hiện và củng cố những giá trị cốt lõi của tổ chức Biểu tượng vật chất: cách bố trí trụ sở chính, qui mô văn phòng, đồ đạc, thù lao điều hành hay trang phục, tất cả những điều làm nhân viên hiểu rằng ai là người quan trọng trong tổ chức Ngôn ngữ:các cách diễn đạt độc đáo và hơi khó hiểu mà chỉ có những nhân viên thuộc tổ chức đó hiểu mà thôi và nó chỉ ra được sự kết nối của tổ chức đó.Văn hóa đạo đức tổ chức⮚ Các đặc điểm mà tổ chức c ...