Làm sao để giải quyết mâu thuẫn trong doanh nghiệp

Một thống kê của các nhà nghiên cứu Mỹ cho thấy, một nhà quản lý trung bình dùng 21% thời gian trong tuần để giải quyết các mâu thuẫn và xung đột trong DN. Như vậy, giải quyết xung đột và mâu thuẫn sao cho ổn thỏa là một công việc mà nhà quản lý cần chú tâm để thúc đẩy DN làm việc tốt hơn.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Làm sao để giải quyết mâu thuẫn trong doanh nghiệp Làm gì để giải quyết mâu thuẫn trongdoanh nghiệpMột thống kê của các nhà nghiên cứu Mỹ cho thấy, một nhà quảnlý trung bình dùng 21% thời gian trong tuần để giải quyết các mâuthuẫn và xung đột trong DN. Như vậy, giải quyết xung đột và mâuthuẫn sao cho ổn thỏa là một công việc mà nhà quản lý cần chútâm để thúc đẩy DN làm việc tốt hơn.Người ta nhận thấy rằng mâu thuẫn là điều không thể tránhđược. Sự tiềm ẩn xung đột được tìm thấy ở mọi nơi. Xung độtcũng như mâu thuẫn trong một tổ chức có thể xảy ra ở nhiều cấpđộ từ nhỏ tới lớn.Tuy nhiên, cũng cần biết rằng tất cả các tổ chức, trong đó có DN,đều cần có xung đột và mâu thuẫn. Vấn đề là có quá ít hay quánhiều xung đột. Vì thế cần học cách để giải quyết xung đột chứkhông phải là loại trừ. Nên nhớ rằng DN cần tạo áp lực với sốlượng lớn xung đột và mâu thuẫn phù hợp. Nếu có quá nhiềumâu thuẫn và xung đột thì chúng sẽ tàn phá DN và nhân lực.Mâu thuẫn, xung đột có lợi và có hạiCần phân biệt những mâu thuẫn và xung đột có lợi và có hại choDN. Theo các chuyên gia, xung đột và mâu thuẫn có hại là về tìnhcảm và liên quan đến việc không hợp nhau nhưng mang tính tànphá. éây là bản chất dẫn tới nhiều khả nǎng thất bại khi giải quyếtcác xung đột này.Khi có quá nhiều xung đột và mâu thuẫn cũng có hại vì mức độxung đột cao sẽ tạo ra sự mất kiểm soát trong tổ chức, nǎng suấtgiảm và sự thù hằn gia tǎng giữa con người. Nǎng lượng lẽ radành cho công việc thì lại dành cho xung đột và mâu thuẫn. Vớimức độ cao của mâu thuẫn và xung đột, sự giận dữ sẽ có xuhướng tập trung lên cá nhân thay vì tranh cãi có thể giải quyết.Từ đây có thể thấy sự phối hợp đã biến mất và lòng tin bị đe dọa.Công ty sẽ bị tàn phá vì những chuyện này.Còn xung đột và mâu thuẫn có lợi trong một DN khi nó xuất pháttừ những bất đồng về nǎng lực. Khi có quá ít xung đột và mâuthuẫn cũng là bất lợi, vì người ta trở nên tự mãn. Khi đó sẽ có rấtít hoặc chẳng có chút sáng tạo nào. Là nhà quản lý, bạn cần phảibiết phân biệt các xung đột và mâu thuẫn giữa các cá nhân, giữacác nhóm, giữa các tổ chức và ở chính cá nhân.Xung đột giữa các cá nhân xảy ra giữa hai hoặc nhiều người.Hầu hết các xung đột và mâu thuẫn giữa các cá nhân là do đụngđộ về tính cách và giao tiếp không hiệu quả và các giá trị khácbiệt. Có thể xảy ra khi người ta không thích nhau, khi niềm tinkhông tồn tại và khác nhau trong suy nghĩ về viễn cảnh. Họ cũngcó thể mâu thuẫn khi ganh đua một chức vụ hay quyền lợi. Giậndữ là trung tâm của mỗi một cuộc xung đột cá nhân.Là nhà quản lý, bạn không thể phủ nhận nó. Tốt hơn là cần hiểuvà nhận ra rằng giận dữ là không tốt nhưng lành mạnh trong mộtsố điểm hợp lý. Miễn là các bên liên quan đừng hành động thiếusuy xét trong cơn giận. Cần phải cho cảm xúc bộc lộ trước khi họva chạm nhau.Xung đột có thể xảy ra giữa các nhóm, nguyên nhân thôngthường nhất là xung đột giữa các nhóm trong DN mà nguồn lựckhan hiếm, cần phải có thêm nguồn lực và nhu cầu này mở raxung đột. Sự độc lập giữa các nhiệm vụ cũng tạo ra xung đột vàthêm vào đó, các mục tiêu tương tự có sự tiềm ẩn với việc tạo raxung đột. Khi các mục tiêu không được chia một cách tương hỗcho nhau thì xung đột có thể xảy ra.Xung đột trong một cá nhân là xung đột mà nhà quản lý cần quantâm. Một cá nhân có thể bị mâu thuẫn vì họ gặp phải sự bất ổntrong các vai trò của họ mà cùng lúc họ phải đảm nhận. Ví nhưcấp trên của một nhân viên đề nghị anh ta chỉ cần làm việc tronggiờ làm việc quy định, nhưng có thể sếp của cấp trên nhân viênnày lại nghĩ rằng đó là sự thiếu tận tuỵ và mong muốn nhân viênlàm việc tǎng ca nhiều hơn. Xung đột vai trò cá nhân xảy ra khivai trò của cá nhân không phù hợp với điều mà cá nhân mongđợi. Người ta thường gặp phải tình trạng tiến thoái lưỡng nan vềđạo đức khi các giá trị mong đợi trong vai trò tổ chức (DN) của họlại xung đột với các giá trị cá nhân.Ba cách giải quyết mâu thuẫn, xung độtTheo các chuyên gia về quản trị DN, có ba chiến lược phổ biếnnhất trong giải quyết mâu thuẫn và xung đột xảy ra trong DN. Mộtlà thắng - thua. Hai là thua - thua và ba là thắng - thắng.Chiến lược thắng - thua là chiến lược tạo cho người nào đóchịu thua. Chiến lược này thường được dùng khi có một cuộcxung đột xảy ra, khi các bên không tự giải quyết được xung độtvà gây rắc rối cho DN.Chiến lược thua - thua được tìm thấy trong khi xung đột xảy ravà có thỏa hiệp thực hiện do những người liên quan đến trongxung đột, mỗi bên phải đầu hàng cái mà họ muốn. Các bên liênquan sử dụng một trọng tài. Trọng tài thường đề nghị một giảipháp không làm cho bên nào hạnh phúc 100%. Các bên liênquan bị bắt buộc sử dụng luật mà không có bên nào linh động.Cả hai bên đều mất mát khi đã sử dụng các quy tắc nào đó.Chiến lược thua - thua được sử dụng khi cần một giải phápnhanh. Trong trường hợp này thường là nhà quản lý phải thấyrằng không còn thời gian để chờ đợi. éây là một biện pháp ngắnhạn bởi việc cần thiết là tập trung hàn gắn nhanh chóng các mốiquan hệ chứ không phải là tìm nguyên nhân.Chiến lược thắng - thắng chỉ ra vấn đề gốc rễ tạo ra xung đột.Việc thực thi chiến lược này đòi hỏi phải kiên nhẫn và linh độngcủa người trung gian. Bí quyết chính là tập trung xác định vấn đềmà mọi người có thể chấp nhận. Việc tìm ra giải pháp thắng -thắng đòi hỏi lòng tin và khả nǎng lắng nghe. Các bên không thểtranh đua và tập trung vào việc thắng.Cả hai bên thắng - thua và thua - thua tạo cho các bên liên quanmột mối quan hệ không tốt đẹp lắm. Những người có liên quan cóxu hướng nghĩ đến khía cạnh thắng và họ bị thua, mất mát baonhiêu. Chính vấn đề trở nên gần như là thứ yếu. ít có sự quantâm nào lên nguyên nhân thực sự của vấn đề. Còn chiến lượcthắng - thắng thường được trình bày theo khía cạnh làm chochiếc bánh lớn hơn và sau đó, lát bánh cho mỗi người sẽ lớnhơn.Tuy n ...