Nghiên cứu quản trị học (Tái bản lần thứ nhất): Phần 2

Nối tiếp nội dung phần 1, phần 2 cuốn sách "Quản trị học" trình bày các nội dung: Quản trị nguồn nhân lực, truyền thông trong tổ chức, thúc đẩy nhân viên, các thuyết về lãnh đạo, nhóm và văn hóa công ty, quản trị xung đột và căng thẳng, chức năng kiểm soát, quản trị thông tin, quản trị và đổi mới. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Nghiên cứu quản trị học (Tái bản lần thứ nhất): Phần 2 Chương VUI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN Lực Chức năng quán trị nguồn nhãn lực (Human Resource Management • HRM) luôn hiện hữu bên trong mỗi tó chức nhằm mục đích không ngimg cao hiệu quá và hiệu năng cứa nhăn tố con người trong kinh doanh. Qua nguồn nhãn lực hiện đại nhằm mục tiêu tạo sự càn bằng vẻ mọi mặt giữ nhăn va tố chức. Phương pháp tiếp cận này thè hiện việc đề cao vai tro c người cứa quán trị học hiện đại, coi nguồn nhăn lực là nguồn lực quan nhát trong doanh nghiệp. Với ý nghĩa đó, chương 8 sẽ đề cập đến những dung sau: > Tiến trinh quán trị nguồn nhàn lực r Hoạch định nguồn nhàn lực > Tuyên mộ và tuyến chọn nhân sự > Điều động nhăn sự > Huân luyện va phát triển nhàn sự r Đanh gia thanh tích 'r Lưimg bỏng va đãi ngộ ỉ. TIẾN TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHẢN Lực 1. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch đinh. quản lý và sứ dụng một cách có hiệu quá nguồn nhãn lực nhàm đát đươc các mục tiêu cua tỏ chưc. Quản trị nguồn nhãn lực là một khoa học ứng dung và không phải là khoa học chinh xác. Do đo no la nghệ thuật két hffp nhuần nhuyễn nhiêu thanh tim cùa các ngành khoa học khác nhau tao thanh một tổng thể những phương tiện nhàm: • Thu hút, lôi cuõn những người giòi về với doanh nghiệp • Giữ cho được đòi ngũ nhãn sự mà doanh nghiệp đang co • Động viên thúc đẩy nhân viên, tao điêu kiện cho ho bộc lộ, tháng hoa va cóng hiến tài năng cho tổ chức. Tát ca các hoat động này không có kỹ thuật chinh xác náo hỗ trơ va no 226 diễn ra trong bối cảnh một doanh nghiệp, bối cảnh xã hội, vãn hóa, chính trị và nhất là thể hiện trong tất cà các cấp quản trị. Như vậy quàn trị nguồn nhân lực là vấn đề cùa tất cả mọi thành viên của tổ chức, chứ không phải chì là công việc cùariêngcáp lãnh đạo hay phòng nhân sự. 2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lục Thực tiền của các hoạt động kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó vói những thay đổi của mòi trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động... Do đó, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải luôn được phát triển, đổi mới và thể hiện trên các lĩnh vực chức năng như sau: 2.1. Chúc năng hoạch định - dự báo, tuyến mộ và tuyến chọn nguồn nhăn l Một doanh nghiệp phải đảm bào luôn có những cá nhân có đù năng lực đám nhiệm những công việc cụ thể, tại những vị trí cán thiết, vào những thòi điểm thích hợp để hoàn thành các mục tiêu cùa nó. Đề đạt được mục đích này đòi hỏi doanh nghiệp phải tiên hành hoạch định và dự báo nhu cầu nhân lực, tiến hành tuyển mộ những người thích hợp cho các còng việc cần người. Quá trinh này phải đảm bào thu hút được những người có năng lực và khuyến khích họ tham gia dự tuyến. Tuyển chọn là quá trinh chọn lọc trong số những ứng viên dự tuyển những người thích hợp nhất cho những chức vụ cần người và cho công ty. Sự thực hiện thành công ba nhiệm vụ này giữ vai trò hết sức quan trọng đối với việc hoàn thành sứ mệnh cùa tổ chức. 2.2. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhãn lực (Human Resource Development - HRD) lả những hoạt động nhàm hỗ trợ, giúp cho các thành viên, các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quá hơn. Đồng thời, H.R.D. cho phép tổ chức đáp ứng kịp thời nhưng thay đổi cùa con người, cõng việc và môi trường. Quá trình phát triền nguồn nhân lực đối với một nhân viên được tiến hành từ khi người đó bát đáu làm việc trong doanh nghiệp cho đôn khi nghi việc. Quá trinh này thế hiện trong các hoạt động huấn luyện ban đầu, giúp nhân viên hội nhập vào doanh nghiệp khi mới được tuyển và các khóa huấn luyện nâng cao tay nghề hay kỹ năng trong suốt cuộc đòi làm việc trong tổ chức. Hai phương diện khác của HRD là hoạch định con đường nghe nghiệp 227 đánh giá thành tích. Hoạch định con đường nghề nghiệp là quá trinh đít ra các mục đích và phương tiện để đạt đến các mục đích này cho đói ngũ nhài sự cùa doanh nghiệp. Còn đánh giá thành tích tạo cho nhân viên cơ hòi đề tản dụng nhũng điểm mạnh cùa họ và vượt qua những yếu điếm và dạt đến sự thoa mần, cùng năng suất cao. 2.3. Đãi ngộ vật chất và phi vật chai Hệ thông đãi ngộ đem lại cho nhãn viên những phần thường tương ứng v thích hợp với những đóng góp cùa họ vào quá trình thực hiện múc tiêu cùa tố chức. Đãi ngộ bao gồm tất cà nhũng phán thường, những bù đáp ma ngươi nhãn viên nhận được xuất phát từ những kết quá lao động cùa họ. Những phán thướng này bao gồm: • Lương: là những khoản tiên mà ngươi nhân viên nhặn đươc do h a on thành các nhiệm vụ được giao. • Thướng bằng vật chất là nhũng phần thưởng bàng tiền hay hiện vật dành cho nhãn viên, như: tiên lương trong những ngày lé, nghi ôm, nghi phép và các ...