Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực ( Lê Thị Thảo) - Chương 3 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình xác định có hệ thống những nhiệm vụ cấu thành các công việc chính yếu có trong tổ chức và những năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết để hoàn thành những công việc đó. Ngày nay, phân tích công việc được mở rộng và bao gồm việc thu thập thông tin về chế độ đãi ngộ gắn với công việc.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực ( Lê Thị Thảo) - Chương 3 Phân tích công việc Bài 3: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC    JOB ANALYSIS Giảng viên:  Lê Thị Thảo Khoa Quản trị Kinh doanh, Đại học Ngoại Thương Email: lethao_ftu167@yahoo.com Nội dung:  Khái niệm và tầm quan trọng của phân  tích công việc  Qui trình tiến hành phân tích công việc  Thực đơn phân tích công việc  Bản mô tả công việc và bản Tiêu chuẩn  thực hiện công việc  Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin I. KHÁI NIỆM VÀ MỤC ĐÍCH 1. Phân biệt một số thuật ngữ Tập hợp những công việc tương tự về nội dung và có  Nghề  liên quan với nhau, đòi hỏi người lao động phải có sự  (Occupation) hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những  kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện Công việc  Tất cả các vị trí giống nhau về mặt nhiệm vụ chính  phải thực hiện  (Jobs) Vị trí  Tập hợp các nhiệm vụ mà một người phải thực hiện  (Positions) Nhiệm vụ   Là một hoạt động riêng biệt với một mục đích cụ thể  mà mỗi người phải thực hiện (Tasks) 2. Định nghĩa phân tích công việc  Phân tích công việc là quá trình xác định có hệ  thống những nhiệm vụ cấu thành các công việc  chính yếu có trong tổ chức và những năng lực,  kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết  để hoàn thành những công việc đó.  Ngày nay, phân tích công việc được mở rộng và  bao gồm việc thu thập thông tin về chế độ đãi  ngộ gắn với công việc Sản phẩm của phân tích công việc CÔNG TÁC  CỤ THỂ TRÁCH NHIỆM NHIỆM VỤ MÔ TẢ CÔNG VIỆC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC MÔ TẢ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC KIẾN THỨC KỸ NĂNG KHẢ NĂNG 3. Mục đích của phân tích công việc Kết quả phân tích công việc được sử dụng cho:  Lập kế hoạch nhân lực      Tuyển dụng        Đào tạo và phát triển           Quản lý thành tích           Xây dựng hệ thống đãi ngộ:         4. Ý nghĩa của phân tích công việc  Đối với người lao động:  Đối với người quản lý:  Phân tích công việc càng quan trọng và bắt buộc  khi: ­ Doanh nghiệp mới thành lập và việc phân tích  công việc được tiến hành lần đầu ­ Khi xuất hiện công việc mới ­ Khi có sự thay đổi về nội dung công việc Lưu ý:  Phân tích công việc phải dựa vào công việc,  không dựa vào người thực hiện công việc đó. II. Thực đơn phân tích công việc • Các hoạt động – những gì mà nhân viên thực  Nội dung công việc  tế phải thực hiện (job­content) •Những điều kiện trong đó nhân viên phải thực  Bối cảnh thực hiện hiện công việc của mình  công việc  •Những yêu cầu mà công việc này đòi hỏi đối  (job­context) với người thực hiện Các yêu cầu • Kiến thức, kỹ năng, khả năng, các yêu cầu khác   đối với nhân viên  cần để hoàn thành công việc (Worker requirements) 1. Các thông tin về nội dung công việc  Cấp độ 1: Bao quát  Chức năng hoặc nhiệm vụ chung: các mảng/phạm vi trách  nhiệm chủ yếu   Cấp độ 2: Cụ thể  Nhiệm vụ chính(cụ thể)  Những gì nhân viên phải thực hiện khi triển khai một chức năng của  công việc  một họat động tạo ra một sản phẩm hoặc dịch vụ cụ thể  Hành vi làm việc: một hoạt động quan trọng nhưng không gắn  với một nhiệm vụ cụ thể nào  Cấp độ 3: Chi tiết  Công đoạn: Các bước cần được triển khai để hoàn thành một  nhiệm vụ cụ thể  Các sự kiện quan trọng: những hoạt động cụ thể có tạo ra sự  khác biệt giữa các mức thành tích khác nhau 2. Bối cảnh thực hiện công việc  Quan hệ báo cáo  Quan hệ giám sát  Quyền hạn   tuyển dụng, sa thải,ngân sách…  Quan hệ với người khác  Đối tượng và bản chất mối quan hệ  Điều kiện làm việc  Những nhân tố gây ra sự không thoải mái hoặc nguy hiểm  Các nhu cầu về thể lực  Các khía cạnh gây tốn sức đối với người thực hiện  VD: Chạy, leo trèo, đứng lâu, mang vác 2. Bối cảnh thực hiện công việc  Các nhu cầu đối với cá nhân  Những khía cạnh của công việc có thể gây ức chế, ngắt  quãng công việc  Khách hàng khó tính, nhàm chán, xung đột hoặc không  rõ ràng về trách nhiệm  Đòi hỏi phải làm ngoài giờ Các yêu cầu về thể chất: Ví dụ  …%.Công việc bình thường. Thỉnh thoảng phải di  chuyển những vật nặng tơi 25kg, thường xuyên phải di  chuyển những vật nặng tới 15kg và luôn luôn phải di  chuyển những vật nặng tới 5kg.  …%. Công việc nặng nhọc. Thỉnh thoảng phải di  chuyển vật nặng tới 50kg, thường xuyên phải di chuyển  những vật nặng tới 25kg và luôn luôn phải di chuyển  những vật khoảng 10kg  …%. Công việc rất nặng nhọc: Thỉnh thoảng phải di  chuyển những vật nặng hơn 50kg, thường xuyên phải di  chuyển những vật nặng hơn 25kg và luôn luôn phải di  chuyển những vật nặng hơn 10kg. Điều kiện làm việc:  …%. Phải làm việc trong môi trường điều kiện  nhiệt độ rất lạnh. Có giai đoạn nhiệt độ dưới 0 độ C  trong thời gian trên 1 giờ.  …%. Phải làm việc trong điều kiện nhiệt độ rất  nóng. Có giai đoạn nhiệt độ trên 37 độ C trong thời  gian từ 1h trở lên  …%. Làm việc trong môi trường ồn ào. Có nhiều  tiếng ồn đến mức nhân viên phải hét lên mới có thể  nghe được tiếng nói xung quanh.  …%. Làm việc ở nơi bị rung/Chấn động. Tiếp xúc  với những chuyển động lắc thường xuyên hoặc toàn  bộ cơ thể 3. Yêu cầu đối với người thực hiện Kiến thức  Hệ thống những hiểu biết hoặc thông tin có thể áp  dụng cho việc t ...