CÁC MÔ HÌNH THU HÚT, PHÂN CÔNG BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Hệ thống thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến dòng cung ứng nhân lực và dòng phân công bố trí nhân lực cho các trọng trách, chức vụ, công việc trong doanh nghiệp. Dòng cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cung cấp nhân lực cho doanh nghiệp từ thị trường sức lao động hoặc từ trong nội bộ doanh nghiệp . Dòng cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp đánh giá mức độ “mở’ của hệ thống tuyển chọn nguồn nhân lực của doanh nghiệp đối với thị trường sức lao động....
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
CÁC MÔ HÌNH THU HÚT, PHÂN CÔNG BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP HỌC VIỆNCÂU HỌ VÀ TÊN LẠC BỘĐỘI BANH1Đoàn Thụy Bích Nhạn08540101752P TRUỜNG ĐẠI HỌC hạm Thị TÂY ĐÔ Phương0854010215 KHOA KINH TẾ-QUẢN 3Bùi Thị Kim TRỊ KINH DOANH Phụng08540102064 Võ Hồng Phấn08540102025D ương Thị Nhu0854010183 Nhóm thực hiện : (PHÁT TRIỂN) (DUY TRÌ) (TUYỂN) CÁC MÔ HÌNH THU HÚT, PHÂN CÔNG BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐỀ TÀI: CÁC MÔ DOANH NGHIỆP HÌNH THU HÚT, PHÂN ((( CÔNG BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG Hệ thống DOANH NGHIỆP thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến dòng cung ứng nhân lực và dòng phân công bố Giảng viên trí nhân lực cho các hướng dẫn : Châu Thị Lệ trọng trách, chức vụ, Duyên công việc trong doanh nghiệp. Dòng cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cung cấp nhân lực cho doanh nghiệp từ thị trường sức lao động hoặc từ trong nội bộ doanh nghiệp . Dòng cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp đánh giá mức độ “mở’ của hệ thống tuyển chọn nguồn nhân lực của doanh nghiệp đối 1 với thị trường sức lao động. Nó phản ánh mức độ thuyên Mô hình “câu lạc bộ”: Mô hình “câu lạc bộ” rất quan tâm đến việc đối xử công bằng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành thường được thể hiện thông qua thâm niên công tác. Mô hình câu lạc bộ chú trọng hình thức thăng tiến , đề bạt từ trong nội bộ, nhưng lại quan tâm nhiều đến yếu tố nhóm, tập thể khi phân công bố trí công việc. An toàn nghề nghiệp và tính đồng đội là cơ sở của sự cam kết của các thành viên đối với doanh nghiệp. Trình độ học vấn trước khi tuyển dụng được đánh giá rất cao. Nhân viên thường coi doanh nghiệp là tổ chức có sứ mạng phục vụ lợi ích của nhân dân, ví dụ như các tổ chức chính quyền, các nhà bảo tàng, ngân hàng, v.v....Vấn đề phát triển nghề nghiệp được coi là mục tiêu cá nhân và trách nhiệm đối với cộng đồng. Nhân viên cảm thấy dường như họ là thành viên của các phường hội. Các kỹ năng của tổ, nhóm được đánh giá cao hơn các hoạt động cá nhân. Các doanh nghiệp thuộc mô hình câu lạc bộ thường áp dụng chiến lược của “nhà bảo vệ” trong kinh doanh nhằm chú trọng lên tính liên tục và sự ổn định, các sản phẩm, thị trường hẹp và áp dụng chiến lược “duy trì” trong quản trị nguồn nhân lực. Các nhà lãnh đạo chú ý duy trì các thành viên trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Mô hình “đội banh”: Mô hình “đội banh” rất mở đối với thị trương bên ngoài ở tất cả các cấp . Nhân viên được giao nhiêm vụ và thăng tiến, đề bạt theo thành tích cá nhân. Sáng tạo cá nhân được trọng thưởng. Tính chất không ổn định trong nghề nghiệp tạo ra áp lực lớn kích thích tính sáng tạo và thành tích cá nhân. Mỗi thành viên của tổ chức thường tự cho mình là có khả năng nổi danh và hết sức cố gắng để có thể trở thành ngôi sao thực thụ. Mức độ cam kết trung thành của các nhân viên đối với doanh nghiệp thường thấp hơn so với mô hình học viện và mô hình câu lạc bộ. Mô hình này thường gặp 2 trong doanh nghiệp thuộc lĩnh vực quảng cáo,giải trí công cộng, các đội banh, v.v….Các doanh nghiệp thuộc mô hình đội banh thường áp dụng chiến lược “nhà thăm dò”, với việc chú trọng cải tiến sản phẩm và phát triển các thị trường mới trong kinh doanh và áp dụng chiến lược “tuyển” trong quản trị nguồn nhân lực. Các nhà lãnh đạo trong mô hình này sẵn sàng hi sinh hiệu quả nội bộ để giữ được tính sang tạo, đổi mới trong hoạt động của doanh nghiệp. Mô Hình “học viện”: Mô hình “học viện” có cơ cấu tổ chức tương đối ổn định và luôn chú trọng phát triển các kiến thức, kỹ năng và sự cam kết trung thành của các thành viên, việc khen thưởng dựa trên các thành tích cá nhân. Mô hình này thực hiên chính sách thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ và thường “đóng cửa” đối với thị trường bên ngoài. Mô hình học viện thường được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp IBM, Proster and Gamble, General Moto, Johnson & Johnson. Các doanh nghiệp thuộc mô hình học viện thường áp dụng chiến lược của “nhà phân tích” trong kinh doanh.; chiến lược “phát triển” trong quản trị nguồn nhân lực. Doanh nghiệp thường đứng vào vị trí ở giữa của tính sáng tạo nơi các nhà thăm dò ở thị trường mới và tính hiện thực của các nhà bảo vệ ở thị trường ổn định. Họ không có những rủi ro của nhà thám hiểm nhưng lại phân phối xuất sắc các sản phẩm và dịch vụ mới. Hệ thống thu hút và phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phấn đấu để có được sự mới lạ đồng thời vẫn bảo vệ được ...