Đề xuất quy trình phù hợp cho việc xây dựng các KPI trong đánh giá nhân viên của các doanh nghiệp Việt Nam

Bài viết Đề xuất quy trình phù hợp cho việc xây dựng các KPI trong đánh giá nhân viên của các doanh nghiệp Việt Nam đề xuất một quy trình xây dựng các KPI phù hợp để các doanh nghiệp Việt Nam có thể tự áp dụng triển khai tốt nhất việc đo lường, báo cáo và cải thiện hiệu suất thực hiện công việc của nhân viên.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Đề xuất quy trình phù hợp cho việc xây dựng các KPI trong đánh giá nhân viên của các doanh nghiệp Việt Nam 6 Bùi Văn Danh, Nguyễn Dương Tôn Nữ Hoàng Anh ĐỀ XUẤT QUY TRÌNH PHÙ HỢP CHO VIỆC XÂY DỰNG CÁC KPI TRONG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM PROPOSING APPROPRIATE PROCESSES FOR CREATING KPIS IN PERFORMANCE APPRAISAL OF VIETNAMESE COMPANIES Bùi Văn Danh1, Nguyễn Dương Tôn Nữ Hoàng Anh2 1 Trường Đại học Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh; danhvan_bui@yahoo.com 2 Trường Cao đẳng Bách Việt TP. Hồ Chí Minh; anh.agribank@yahoo.com.vn Tóm tắt - Hiện nay, việc sử dụng các KPI trong đánh giá thực hiện Abstract - Today, the use of KPIs in performance appraisal of the công việc của các công ty dần được phổ biến, nhằm bảo đảm nhân companies is more and more popular to ensure that staff can viên thực hiện đúng các trách nhiệm của mình và góp phần làm comply with their responsibilities and to contribute to making cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, performance appraisal become transparent, clear, specific, fair, cụ thể, công bằng, hiệu quả hơn, dễ thực hiện hơn.Tuy nhiên, do more effective and easier to implement. However, due to confusion nhầm lẫn giữa các khái niệm KRI, PI và KPI, cũng như không có between the concepts KRI, PI and KPI, as well as not having a một quy trình phù hợp, nên nhiều doanh nghiệp đã thất bại hoặc consistent process, many Vietnamese companies have failed to xây dựng nên những KPI không chuẩn xác. Bài viết này đề xuất build standard KPIs. This article proposes a suitable process of KPI một quy trình xây dựng các KPI phù hợp để các doanh nghiệp Việt development for Vietnamese companies so that they can deploy Nam có thể tự áp dụng triển khai tốt nhất việc đo lường, báo cáo the application of measurement as well as report and improve the và cải thiện hiệu suất thực hiện công việc của nhân viên. performance appraisal of their employees. Từ khóa - Chỉ số hiệu suất chính yếu (KPI); chỉ số đánh giá kết Key words - KPI; KRI; PI; Processes; Performance Appraisal. quả chính yếu (KRI); chỉ số hiệu suất (PI); quy trình; đánh giá thành tích nhân viên. 1. Đặt vấn đề 2. Giải quyết vấn đề Đánh giá thành tích là quá trình đánh giá nhân viên thực 2.1. Phân biệt KRI, PI và KPI hiện công việc của họ như thế nào khi so sánh với một tập Thuật ngữ chỉ số đo lường hiệu suất dùng trong quản trị để tiêu chuẩn. Đánh giá thành tích là một trong những hoạt đo lường, báo cáo và cải thiện hiệu suất thực hiện công động quan trọng và thường xuyên của công tác quản trị việc.Việc xây dựng các chỉ số này thường dựa trên ba loại thông nguồn nhân lực, được dùng để thiết lập mức lương thưởng tin: Thông tin trên cơ sở nhân cách (Trait-based Information), hoặc kỷ luật nhân viên, cũng là căn cứ để đề bạt hoặc cho thông tin trên cơ sở hành vi (Behavior-based Information), nghỉ việc. Đánh giá thành tích cũng nhằm xác định các thông tin trên cơ sở kết quả (Result-based Information) [2]. điểm mạnh, điểm yếu của mỗi nhân viên, xác định tiềm Các chỉ số này được phân loại thành: năng, hoạch định cơ hội và định hướng phát triển cho nhân viên [1]. - Chỉ số kết quả chính yếu (Key Result Indicator- KRI): Là kết quả của nhiều hoạt động phối hợp, gắn với toàn công Để công tác đánh giá thành tích tốt, cần hội đủ ba nhóm ty hay bộ phận, thường được đánh giá định kỳ, cho biết bạn yếu tố: thứ nhất, phải có quy trình đánh giá hợp lý, rõ ràng, đã làm được những gì. công khai; thứ hai, phải có tập hợp các tiêu chuẩn đánh giá chính xác, công bằng, phù hợp; thứ ba, phải có đội ngũ - Chỉ số hiệu suất (Performance Indicator-PI): Hướng vào đánh giá khách quan, trung thực, công bằng, nắm rõ quy các phương diện hoạt động, gắn với cá nhân hay nhóm, thường trình và tiêu chuẩn đánh giá. Phạm vi của nghiên cứu này được đánh giá thường xuyên, cho biết bạn cần phải làm gì. giới hạn trong nhóm yếu tố thứ hai là tập hợp các tiêu chuẩn - Chỉ số hiệu suất chính yếu (Key Performance đánh giá, tập trung vào quy trình xây dựng các chỉ số hiệu Indicator- KPI): Tập trung vào một số phương diện hoạt suất chính yếu (KPI). Khoảng một vài năm trở lại đây, động, chủ yếu gắn với cá nhân, thường được đánh giá thường nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam đã tự xây dựng hoặc thuê xuyên, cho biết bạn phải làm gì để tăng đáng kể hiệu suất. tư vấn bên ngoài xây dựng KPI vận hành trong doanh Có quá nhiều PI, nên các nhà quản trị phải lựa chọn nghiệp mình. Một số doanh nghiệp tỏ ra quan tâm đến lĩnh những chỉ số giúp cho việc ra quyết định phù hợp. Như vậy, vực này đến mức hễ cứ nhắc đến đánh giá thành tích là KPI là chỉ số trọng yếu đánh giá thực hiện công việc, hoặc mong muốn xây dựng KPI. Tuy nhiên số doanh nghiệp chỉ số hiệu suất chính yếu. KPI là các chỉ số đánh giá phi thành công khi xây dựng và sử dụng KPI lại rất ít, chủ yếu tài chính, chịu tác động từ ban giám đốc và đội ngũ quản do nhầ ...