Một số nội dung về nguồn nhân lưc và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực

Bài viết này sẽ chuyển đến bạn đọc những thông tin khoa học xoay quanh chủ đề phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau trong đó có việc nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung như chất lượng, cơ cấu, kết quả lao động v.v. tuỳ theo mục đích, yêu cầu mà việc đánh giá phải đáp ứng.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Một số nội dung về nguồn nhân lưc và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực MỘT SỐ NỘI DUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÝÕNG PHÁP ÐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC TẠ NGỌC HẢI Viện Khoa học Tổ chức Nhà nýớc guồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết ðịnh sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia do vậy tất cả các nýớc trên thế giới ðều quan tâm ðến phát triển nguồn nhân lực. Ðể phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau trong ðó có việc nghiên cứu ðánh giá nguồn nhân lực với các nội dung nhý chất lýợng, cõ cấu, kết quả lao ðộng v.v. tuỳ theo mục ðích, yêu cầu mà việc ðánh giá phải ðáp ứng. Ðể việc ðánh giá ðýợc thực hiện một cách khoa học, chuẩn xác từ ðó ðýa lại những kết quả tích cực có thể dự kiến trýớc, các nhà nghiên cứu ðã ðýa ra các phýõng pháp khác nhau về vấn ðề này. Bài viết này sẽ chuyển ðến bạn ðọc những thông tin khoa học xoay quanh chủ ðề nêu trên. N I. Nhận thức về nguồn nhân lực 1. Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay ðổi cãn bản về phýõng thức quản lý, sử dụng con ngýời trong kinh tế lao ðộng. Nếu nhý trýớc ðây phýõng thức quản trị nhân viên (personnel management) với các ðặc trýng coi nhân viên là lực lýợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối ða sức lao ðộng của họ với chi phí tối thiểu thì từ những nãm 80 ðến nay với phýõng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hõn, linh hoạt hõn, tạo ðiều kiện tốt hõn ðể ngýời lao ðộng có thể phát huy ở mức cao nhất các khả nãng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao ðộng phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ 'nguồn nhân lực' là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phýõng thức quản lý mới ðối với phýõng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngýời. 2. Có khá nhiều những ðịnh nghĩa khác nhau về 'nguồn nhân lực' chẳng hạn nhý: - Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngýời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức nãng khác nhau) có khả nãng và tiềm nãng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (1). Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên nãng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức; - Trong báo cáo của Liên hợp quốc ðánh giá về những tác ðộng của toàn cầu hoá ðối với nguồn nhân lực ðã ðýa ra ðịnh nghĩa nguồn nhân lực là trình ðộ lành nghề, kiến thức và nãng lực thực có thực tế cùng với những nãng lực tồn tại dýới dạng tiềm nãng của con ngýời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hýớng tiếp cận này có phần thiên về chất lýợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, ðiểm ðýợc ðánh giá cao là coi các tiềm nãng của con ngýời cũng là nãng lực khả nãng ðể từ ðó có những cõ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực nhý vậy cũng ðã cho ta thấy phần nào sự tán ðồng của Liên hợp quốc ðối với phýõng thức quản lý mới; - Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo ðảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, ðạt ðýợc mục tiêu của tổ chức (2). Tuy có những ðịnh nghĩa khác nhau tuỳ theo giác ðộ tiếp cận nghiên cứu nhýng ðiểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các ðịnh nghĩa trên về nguồn nhân lực là: - Số lýợng nhân lực. Nói ðến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một ðịa phýõng hay một quốc gia nào câu hỏi ðầu tiên ðặt ra là có bao nhiêu ngýời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong týõng lai. Ðấy là những câu hỏi cho việc xác ðịnh số lýợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lýợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc ðòi hỏi phải tãng số lýợng lao ðộng) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhý sự gia tãng về dân số hay lực lýợng lao ðộng do di dân; - Chất lýợng nhân lực. Chất lýợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhý trí tuệ, trình ðộ, sự hiểu biết, ðạo ðức, kỹ nãng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v... của ngýời lao ðộng. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét ðánh giá chất lýợng nguồn nhân lực; - Cõ cấu nhân lực. Cõ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét ðánh giá về nguồn nhân lực. Cõ cấu nhân lực thể hiện trên các phýõng diện khác nhau nhý: cõ cấu trình ðộ ðào tạo, giới tính, ðộ tuổi.v.v... Cõ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung ðýợc quyết ðịnh bởi cõ cấu ðào tạo và cõ cấu kinh tế theo ðó sẽ có một tỉ lệ nhất ðịnh nhân lực. Chẳng hạn nhý cõ cấu nhân lực lao ðộng trong khu vực kinh tế tý nhân của các nýớc trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sý; ðối với nýớc ta cõ cấu này có phần ngýợc là tức là số ngýời có trình ðộ ðại học, trên ðại học nhiều hõn số công nhân kỹ thuật (3). Hay cõ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nýớc ta cũng ðã có những biểu hiện của sự mất cân ðối (4). Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lýợng, chất lýợng và cõ cấu phát triển ngýời lao ðộng nói chung cả ở hiện tại cũng nhý trong týõng lai tiềm nãng của mỗi tổ chức, mỗi ðịa phýõng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. II. Phýõng pháp ðánh giá 1. Phýõng pháp ðánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện pháp khác nhau ðýợc sử dụng trên cõ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất ðịnh ðể từ ðó có những nhận xét, kết luận về số lýợng, chất lýợng, cõ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng nhý khả nãng sẽ có trong týõng lai dự ðịnh. Theo phýõng pháp quản lý nguồn nhân lực mới, lấy con ngýời làm trung tâm thì ðể ðánh giá nguồn nhân lực các nhà quản lý cần dựa trên hệ các chỉ số nhý: - Mục tiêu, mức ðộ ðạt ðýợc mục tiêu của tổ chức cũng nhý của các cá nhân thành viên của tổ chức và các biện pháp, cách thức ðã thực hiện ðể ðạt mục tiêu ðề ra. Chỉ số này ðýợc các nhà khoa học gọi là chỉ số mục tiêu (ind ...