TIỂU LUẬN: HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Nghiên cứu kỹ các kế hoạch chiến lợc của tổ chức mình là nhiệm vụ trớc tiên mà nhà quản trị phải thực hiện. Từ đó xem xét với nguồn nhân lực hiện thời của tổ chức thì có thể đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra hay không. Thông thường việc đáp ứng đầy đủ khó xảy ra nếu không muốn nói là không thể
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
TIỂU LUẬN: HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC63 TRƯỜNG …………………. KHOA………………………. ----- ----- Tiểu luậnĐề tài: HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CHƯƠNG I HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰCA. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Nghiên cứu kỹ các kế hoạch chiến lợc của tổ chức mình là nhiệm vụ trớc tiên mànhà quản trị phải thực hiện. Từ đó xem xét với nguồn nhân lực hiện thời của tổ chức thì cóthể đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra hay không. Thông thờng việc đáp ứngđầy đủ rất khó xảy ra nếu không mốn nói là không thể. Với một kế hoạch chiến lợc thìtrong tổ chức luôn xảy ra tình trạng d thừa hoặc thiếu nhân viên là nh thế nào? Trong trờng hợp khiếm dụng nhân viên, nhà quản trị cần phải thực hiện chơng trìnhthuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức vàgiáng chức theo đúng nhu cầu và khả năng của công ty. Nếu sau khi sắp xếp lại mà vẫnthấy không đủ theo nhu cầu, tổ chức sẽ tiến hành chơng trình tuyển mộ và tuyển chọnnhân viên. Còn trong trờng hợp thặng d nhân viên, nhà quản trị có thể áp dụng các biệnpháp nh: hạn chế việc tuyển dụng lại; giảm bớt giờ lao động; cho về hu sớm hoặc giãn thợ(cho nghỉ tạm thời) - trờng hợp này sẽ không đề cập đến nhiều, bởi mục đích chính củachúng ta là tuyển dụng nhân lực. Hoạt động tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Chúngta có thể hiểu một cách nôm na rằng: Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyểnchọn là quyết định xem trong số các ứng cử viên ai là ngời hội đủ các tiêu chuẩn để làmviệc cho tổ chức. Bây giờ ta hay xem xét kỹ từng hoạt động này.I. TUYỂN MỘ. Khái niệm: Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những ngời có khả năng từ nhiềunguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Tuy nhiên, nh trên đã nói, không phải là khi thấy thiếu nhân viên là ta phải lập tứctuyển mộ ngay. Để tránh lãnh phí, trớc khi đa ra quyết định tuyển mộ ngời ta xem xét còngiải pháp nào có thể giải quyết đợc tình hình thiếu hụt nhân viên hay không?1. Các giải pháp khác trớc khi quyết định tuyển mộ. a. Giờ phụ trội (làm thêm giờ). Đối với các công ty, doanh nghi ệp mà lợng hàng hoá, dịch vụ sản xuất ra không ổnđịnh trong năm mà có tính chất thời vụ thì họ thờng khuyến khích công nhân làm thêm giờphụ trội. Giờ phụ trội đợc tính cap gấp rỡi hoặc gấp đôi giờ công lao động bình thờng. Giải pháp này có u điểm là công ty không phải tuyển thêm lao động mà vẫn hoànthành các đơn đặt hàng. Vẫn giữ đợc cơ cấu và không phải nuôi số ngời d thừa khi nhu cầuvề hàng hoá, dịch vụ của công ty qua mùa cao điểm. Tuy nhiên nhợc điểm của phơng pháp này là khi nhân viên làm việc phụ trội trongmột thời gian dài sẽ dẫn đến mệt mỏi, quá tải và kéo theo chất lợng sản phẩm giảm. Đồngthời nhân viên sẽ thiếu nhiệt tình khi trở lại làm việc ở mức độ bình thờng nh trớc kia. b. Hợp đồng gia công. Khi ở vào tình trạng thiếu nhân viên, các công ty có thể chọn giải pháp ký hợp đồngvới các hãng khác sản xuất cho mình. Việc này về trớc mắt có lợi cho cả đôi bên. Công tysẽ không phải tuyển mộ thêm nhân viên, song lại có nhợc điểm là (về lâu dài) có thể mấtkhách hàng vào tay các công ty đợc thuê gia công kia. c. Thuê nhân viên của hãng khác. Trong trờng hợp này, sổ lơng của các công nhân đợc thuê, mớn vẫn nằm tại công tygốc và tiền thù lao của họ đợc thanh toán tại công ty gốc. Điều này không phá vỡ cơ cấucủa cả hai công ty, tuy nhiên nó có nhợc điểm lớn là công nhân cảm thấy mình không phảilà công nhân biên chế, nên họ làm việc không hăng hái. Điều quan trọng khác rất dễ xảy ralà sự chênh lệch về chuyên môn của các công nhân. d. Nhân viên tạm thời. Đây cũng là giải pháp giải quyết vấn đề khiếm dụng nhân công. Để tránh nhữngđiều đáng tiếc xảy ra sau này, chúng ta nên nói ra trong hợp đồng là cần tuyển ngời trongthời gian ngắn. Trờng hợp này cũng có những hạn chế giống nh ở giải pháp thuê nhân viênhãng khác. Khi đã thực hiện tất cả các giải pháp trên mà vẫn cha đáp ứng đợc nhu cầu của tổchức, lúc đó chúng ta mới quyết định tuyển mộ nhân viên.2. Ảnh hởng của các yếu tố môi trờng đến quá trình tuyển mộ nhân viên. Phẩm chất của nhân viên luông là mục đích quan trọng của quá trình tuyển dụng.Việc tìm đợc các nhân viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất để sắp xếp đúng vị trí luôn làđiều mơ ớc của các nhà quản trị. Tuy nhiên, vì lý do này hay lý do khác mà các nhà quảntrị đôi khi phải chấp nhận những phơng án không phải là tối u. Đó là do sự tác động củamôi trờng (bên trong và bên ngoài) doanh nghiệp. Chúng ta hãy xem xét kỹ ảnh hởng củayếu tố này. a. Môi trờng bên trong doanh nghiệp. * Tính chất, đặc điểm công việc của doanh nghiệp. Với từng loại công việc mà nhân viên đợc tuyển dụng sẽ cần các kỹ năng, trình độkhông giống nhau. Xác định rõ đợc điều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùng và hớng tớicác ứng viên phù hợp. Sẽ tránh đợc việc phải xem xét quá nhiều những trờng hợp, nhữngứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng. * Thời gian. Đôi khi, do sự việc đến quá bất ngờ và cấp bách yếu tố thời gian sẽ là quan trọngnhất đối với việc tuyển dụng nhân viên. Lúc này nhà quản trị phải quyết định tuyển dụngnhững nhân viên có thể không đáp ứng đầy đủ những yêu cầu về phẩm chất đã đề ra. Chỉcần những nhân viên đó thoả mãn một trong các yêu cầu đó là có thể tuyển dụng đợc. * Khả năng tài chính của doanh nghiệp. Có những trờng hợp, do khả năng tài chính của doanh nghiệp quá eo hẹp nên cácnhà quản trị không có điều kiện để sàng lọc tất cả các ứng viên để tìm đợc những ngờithích hợp nhất. Kết quả là họ phải chấp nhận các phơng pháp tuyển dụng tắt (bỏ một sốbớc) hoặc trong một phạm vi hẹp để phù hợp với khả năng tài chính. Điều này sẽ dẫn đếnchất lợng của các nhân viên đợc chọn có thể không đáp ứng đầy đủ yêu c ...