Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Tham khảo tài liệu "Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực" để hiểu hơn về vấn đề này.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và  định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các   khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định   nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ  hội của nguồn tài  sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác  đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được  kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty. * Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Để dự  báo được nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành phân tích môi trường  và các nhân tố ảnh hưởng. ­ Các yếu tố bên ngoài và môi trường Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố  như khung cảnh kinh tế, dân số  và lực lượng lao   động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ  cạnh tranh, khoa học kỹ  thuật, khách hàng, và chính quyền/đoàn thể. Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, công  ty sẽ  đề  ra sứ  mạng (mission) và mục tiêu của toàn doanh nghiệp. Từ  mục tiêu này, doanh  nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách nhân lực cho toàn doanh nghiệp. ­ Môi trường bên trong Môi trường bên trong bao gồm sứ  mạng và mục đích của công ty, chính sách và chiến lược   của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông, và sau cùng là công đoàn.  Mỗi  loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu   số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng   lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần  xem xét thật kỹ mức độ  phức tạp của sản phẩm để  xác định loại lao động với cơ  cấu trình   độ lành nghề phù hợp. Các   mục   tiêu   chiến   lược   của   doanh   nghiệp  việc   dự   báo   về   bán   hàng   và   sản   xuất   sản   phẩm... sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó. Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sự đầu   tư  mới mở  rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới, một sản phẩm mới... thì nhu   cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất ­ kinh doanh   thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi * Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu,  những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được   các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân   lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình. a. Phân tích mức cung nội bộ Việc phân tích mức cung nội bộ được xây dựng trên cơ sở những nguyên tắc đơn giản: ­ Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc. ­ Tiếp đến, mỗi công việc  ước tính sẽ  có bao nhiêu người sẽ   ở  lại chỗ  chỗ  cũ, bao nhiêu   người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời bỏ công việc của mình và tổ  chức đó. b. Xác định những quá trình phát triển dự kiến Xác định những quá trình phát triển dự kiến là giai đoạn thứ ba trong quản lý công việc, năng  lực và nguồn nhân lực. Đây là công việc rất quan trọng bởi nó quyết định tính thích đáng của  hoạt động quản lý dự báo sau đó nếu các yếu tố vận động mang tính quyết định không được  xem xét kỹ càng, sự nhìn nhận về tương lai và nhu cầu tương lai có nguy cơ sẽ bị lệch lạc. Giai đoạn này bắt đầu bằng việc thống kê tất cả các yếu tố nội tại và ngoại lai có khả  năng   làm biến đổi nhu cầu về nguồn nhân lực hoặc ảnh hưởng tới nội dung công việc và năng lực  mà công việc đòi hỏi, thậm chí tạo ra những công việc mới hoặc làm mất đi một số  công  việc cũ. b. Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực Đây là giai đoạn phân tích các yếu tố và kế hoạch phát triển đã được xác định để nghiên cứu  tác động của chúng đối với công việc và nhu cầu biên chế, từ đó cho phép chỉ rõ nội dung của   các công việc trong tương lai, với những năng lực mà những công việc này đòi hỏi cũng như  số lượng biên chế cần thiết cho mỗi công việc. Đây là giai đoạn phức tạp nhất trong các giai đoạn tạo nên kết cấu của hoạt động quản lý dự  báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Việc thể  hiện một yếu tố  phát triển thành nhu  cầu tương lai về  biên chế, về  năng lực không phải là điều đơn giản. Công việc này càng  phức tạp hơn khi cần phải xem xét, phối kết hợp một số yếu tố tác động qua lại, thậm chí   triệt tiêu nhau. d. Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai. Việc phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai là giai đoạn dễ  thực hiện  nhất trong quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Giai đoạn này chỉ bao hàm   việc đánh giá sự  khác biệt về  lượng và về  chất giữa kết quả  dự  báo về  nguồn nhân lực và   việc xác định nhu cầu tương lai đã thực hiện trước đó. Về  một phương diện nào đó, đây là  giai đoạn tính toán đơn thuần, phân tích phần tồn dư giữa nhu cầu và nguồn lực. Có thể  xác   định 7 loại chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực sau đây: ­ Thừa biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp; ­ Thiếu biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp; ­ Một số công việc và nghề nghiệp tương lai sẽ đòi hỏi những năng lực cao hơn hiện tại; ­ Một số công việc hoặc nghề  nghiệp đòi hỏi những năng lực mới cùng mức độ  như  những   năng lực cần có hiện nay; ­ Có thêm những công việc hoặc nghề nghiệp mới; ­ Sự mất đi một số công việc hoặc nghề nghiệp hiện có. Bản phân tích này cho phép xác định những xu hướng chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn nhân   lực. Tương tự như vậy, bên cạnh sự biến động của năng lực trong một công việc nào đó, cần   phát hiện những khuynh hướng chủ  yếu tác động đến yếu tố  định tính của hệ  thống việc   làm. Để làm được điều này, cần tính đến: ­ Tỷ lệ phần trăm những “công việc nh ...