Phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng Đồng Tháp Mười tiếp cận từ du lịch bền vững

Mục đích của nghiên cứu là xây dựng mô hình phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận du lịch bền vững cho vùng Đồng Tháp Mười; xác định và đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực du lịch Vùng Đồng Tháp Mười.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng Đồng Tháp Mười tiếp cận từ du lịch bền vững HUFLIT International Conference On Ensuring A High-Quality Human Resource In The Modern Age - Oct 16, 2020doi: 10.15625/vap.2020.0078 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÙNG ĐỒNG THÁP MƯỜI TIẾP CẬN TỪ DU LỊCH BỀN VỮNG Bùi Trọng Tiến Bảo, Trịnh Minh Chánh Khoa Quản trị Du lịch - Nhà hàng - Khách sạn, Trường Đại học Công nghệ TP. HCM (HUTECH) btt.bao@hutech.edu.vn, tm.chanh@hutech.edu.vnTÓM TẮT: Mục đích của nghiên cứu là xây dựng mô hình phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận du lịch bền vững cho vùngĐồng Tháp Mười; xác định và đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực du lịch Vùng Đồng ThápMười. Số liệu khảo sát thu thập từ 394 nhân viên và người dân địa phương làm việc trực tiếp và gián tiếp trong ngành du lịch.Nghiên cứu sử dụng các phương pháp phân tích hệ số tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha (Cronbach’s Alpha coefficient), phươngpháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory factor analysis), phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (ConfirmationFactor Analysis) và mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling (SEM)) với sự trợ giúp của phần mềm SPSS vàAMOS. Nghiên cứu chỉ ra có sáu (06) yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực du lịch vùng Đồng Tháp Mười tiếp cận du lịchbền vững.Từ khóa: Du lịch bền vững, phát triển nguồn nhân lực du lịch, vùng Đồng Tháp Mười. I. GIỚI THIỆUHiện nay, trong xu thế hội nhập quốc tế, Việt Nam từng bước đưa du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn và bền vững.Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) nói chung và vùng Đồng Tháp Mười (ĐTM) nói riêng cũng đang nhận đượcnhiều sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và chính quyền địa phương trong quá trình phát triển du lịch. Do đó, nhữngnghiên cứu các yếu tố tác động đến phát triển du lịch trong đó nguồn nhân lực du lịch đang ngày càng trở nên cấp báchnhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế và cung cấp dịch vụ du lịch có chất lượng phù hợp với nhu cầu ngày càng caocủa khách du lịch khi tham quan tại Vùng ĐTM. Tuy nhiên, so với yêu cầu đổi mới ngày càng cao theo hướng từngbước tiêu chuẩn hóa thì nguồn nhân lực du lịch của vùng chưa đáp ứng theo yêu cầu phát triển của ngành, chưa mangtính lâu dài và bền vững; hơn 85 % lao động trong ngành chưa qua đào tạo. Trong số đã qua đào tạo chưa tới 1 % cóchứng chỉ, khoảng 1 % có bằng nghề, hơn 2 % có bằng trung cấp, gần 3 % có bằng Cao đẳng – Đại học và sau Đại học(Hiệp hội Du lịch ĐBSCL, 2018). Nguyên nhân chủ yếu đó là do nguồn nhân lực chưa qua đào tạo, chưa mang tínhđồng bộ, năng lực quản lý còn hạn chế và trình độ ngoại ngữ chưa được chú trọng. Vì vậy, để du lịch vùng ĐTM có thểphát triển phù hợp với định hướng phát triển du lịch Việt Nam nói chung và vùng ĐBSCL nói riêng, chính quyền địaphương cần có những chính sách đào tạo, thu hút và phát triển nguồn nhân lực du lịch theo định hướng phát triển dulịch bền vững. Những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực du lịch nhận được nhiều sự quan tâm từ các nhà nghiêncứu trong và ngoài nước. Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu định lượng cụ thể trong việc phát triển nguồn nhân lựcdu lịch. Từ thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực du lịch nêu trên, nhóm tác giả quyết định nghiên cứu: “Pháttriển nguồn nhân lực du lịch vùng Đồng Tháp Mười tiếp cận du lịch bền vững” góp phần vào công tác hoạch định vàphát triển nguồn nhân lực du lịch theo hướng bền vững cho địa phương. Đồng thời, góp phần hệ thống hóa cơ sở lýthuyết và ứng dụng nghiên cứu định lượng về phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận phát triển du lịch bền vữngtrong thời gian tới. II. CƠ SỞ LÝ THUYẾTA. Khái niệm nguồn nhân lực du lịch“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vậy chất và tinh thần cho xã hội được biểuhiện ra là số lượng và chất lượng nhân lực tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008). BùiVăn Nhơn (2006) nhận định “nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngườicó trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Theo Trần Kim Dung (2011),“Nguồn nhân lực củamột tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mụctiêu nhất định của doanh nghiệp”. Nguyễn Thanh Vũ (2015) kết luận “Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹnăng, kiến thức và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếpvà sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổchức”. Trong ngành du lịch, xét trên mức độ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp, nguồn nhân lực có thể được phân chiathành 04 loại như sau: Nhân lực trong lĩnh vực quản lý Nhà nước; doanh nhân và những người kinh doanh du lịch;nhân lực chuyên môn nghiệp vụ trong ngành kinh doanh du lịch; những người làm nghề tự do và người dân tham giahoạt động trong lĩnh vực du lịch (Hồ Thị Ánh Vân, 2011).172 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VÙNG ĐỒNG THÁP MƯỜI TIẾP CẬN TỪ DU LỊCH BỀN VỮNGB. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực du lịch tiếp cận du lịch bền vữngPhan Huy Xu và Võ Văn Thành (2017) nhận định “nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao trước hết là nguồn nhân lựctrực tiếp của ngành du lịch được đào tạo bài bản với đầy đủ các kỹ năng cứng và kỹ năng mềm, có khả năng đáp ứngđược môi trường làm việc quốc tế đa dạng, hội nhập vào các công ty đa quốc gia/xuyên quốc gia với cường độ làmviệc cao và có khả năng chịu đựng áp lực công việc”. Lê Văn Kỳ (2018) kết luận rằng “Phát triển nguồn nhân lực làquá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý ...