Tiểu luận môn: Quản trị nguồn nhân lực

Tiểu luận trình bày quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược tại Công ty Cổ phần Xây lắp Đường ống Bể chứa Dầu khí; tìm hiểu tầm quan trọng của việc quy hoạch nguồn nhân lực đối với sự sống còn và thành công của Công ty.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tiểu luận môn: Quản trị nguồn nhân lực TIỂU LUẬN KẾT THÚC MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề  tài:  Quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược tại Công ty Cổ  phần Xây lắp  Đường ống Bể chứa Dầu khí. Tầm quan trọng của việc quy hoạch này đối với  sự sống còn và thành công của Công ty. MỤC LỤC MỞ ĐẦU Cùng với sự lớn mạnh của Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN),  trải qua 37 năm xây dựng và trưởng thành, Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu  khí Việt Nam (PVC) là đơn vị thành viên của PVN đã đạt được những thành tựu   vượt bậc, toàn diện đặc biệt trong đổi mới doanh nghiệp và hoạt động sản xuất   kinh doanh (SXKD), tuy có những lúc khó khăn và thăng trầm nhưng đã và đang  đóng góp quan trọng vào thành công chung của PVN. Mục tiêu chiến lược của PVN là: phát triển ngành dầu khí trở thành ngành  kinh tế quan trọng, đồng bộ bao gồm: tìm kiếm thăm dò, khai thác vận chuyển,   chế  biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ  và xuất nhập khẩu. Xây dựng PVN trở  thành một tập đoàn dầu khí mạnh, kinh doanh đa ngành trong nước và quốc tế. Công ty Cổ phần Xây lắp Đường ống Bể chứa Dầu khí (PVC­PT) là đơn  vị  thành viên của Tổng Công ty Cổ  phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC),   PVC­PT phải tận dụng cơ  hội, lợi thế  của đơn vị  nồng cốt của PVC và PVN   “đầu tàu của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, PVC­PT thực  hiện chính sách “đi tắt đón đầu”, với quyết tâm trở thành đơn vị xây lắp chuyên  ngành dầu khí chủ lực của PVC và PVN. Quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược là 1 trong 3 giải pháp đột phá của  PVC­PT đến năm 2025 và định hướng đến năm 2035. Đột phá trong quy hoạch   nguồn nhân lực chiến lược là tổng thể các giải pháp nhằm đem lại sự  thay đổi  cơ bản về bản chất, cơ cấu và logic phát triển, quá trình phát triển của PVC­PT   được thực hiện bằng con người và vì con người, vì vậy quy hoạch nguồn nhân  lực chiến lược phải là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng  về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của PVC­PT nhằm đạt được  kết quả tối ưu cho tổ chức. Mục tiêu cụ  thể: tập trung vào lĩnh vực cốt lõi xây lắp và sản xuất công  nghiệp. Phấn đấu đến năm 2025 vốn điều lệ  đạt 500 tỷ  đồng, tổng doanh thu   năm đạt 1.000 tỷ đồng. Để  có thể  đạt được mục tiêu chiến lược nêu trên, PVC­PT phải có đội  ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) chuyên nghiệp, đồng bộ có trình độ chuyên  môn kỹ thuật hàng đầu Việt Nam và ngang tầm khu vực, nâng tầm quản lý, điều  hành hiệu quả các hoạt động kinh doanh trong và ngoài nước. Để  quy hoạch nguồn nhân lực chiến lược, PVC­PT cần tập trung xây  dựng chiến lược, chính sách tuyển dụng, đào tạo, quản lý, sử  dụng và đãi ngộ  nhân viên theo hướng xây dựng một tổ  chức học tập, trong đó mỗi người lao  động có tinh thần học tập suốt đời và tạo điều kiện tối đa cho người lao động  được học tập dưới mọi hình thức và cống hiến tối đa năng lực và trí tuệ  của   mình cho sự phát triển bền vững của PVC­PT. Với mong muốn vận dụng các lý thuyết đã được học  ở  môn Quản trị  nguồn nhân lực để áp dụng vào thực tiễn, tìm hiểu sâu hơn về quy hoạch nguồn   nhân lực chiến lược tại tổ  chức, em xin được thực hiện đề  tài tiểu luận  “Quy  hoạch nguồn nhân lực chiến lược tại Công ty Cổ  phần Xây lắp Đường  ống Bể chứa Dầu khí” CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHIẾN LƯỢC Một số khái niệm: 1.1 Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là gì? ị  Quản trị  nhân lực hay quản trị  nguồn nhân lực (HRM) là thiết kế  các hệ  thống chính thức trong một tổ  chức nhằm đảm bảo sử  dụng hữu hiệu tri thức,   kỹ  năng, năng lực và các đặc điểm khác (knowledge, skills, abilities, and other   characteristics, gọi tắt là KSAOC) của người lao động để đạt được mục tiêu của  tổ chức.  1.2 Quản trị nguồn nhân lực chiến lược (SHRM) là gì? Quản trị  nguồn nhân lực chiến lược SHRM [Strategic Human Resources   Management] dựa trên niềm tin rằng, để hoạt động hữu hiệu và có thể thích nghi  nhanh chóng trước mọi thay đổi, các cơ  quan cần những thông tin xác thực về  năng lực và tài năng của tập thể nhân viên hiện tại, hay nguồn nhân lực. Trọng tâm nguồn nhân lực không chỉ là vấn đề người lao động mà còn bao   trùm việc hòa nhập nguồn nhân lực vào chiến lược của tổ chức và trở thành một   phần của quá trình nhìn xa trông rộng. Quy hoạch chiến lược, dự  toán ngân sách, và quy hoạch nguồn nhân lực  đều được gắn kết trong SHRM, khung hòa nhập giúp hòa hợp giữa hoạt động  HRM và/với các nhu cầu chiến lược của tổ chức. Lượng người về  hưu sắp tới, tình trạng tinh giản biên chế  và cắt giảm  việc làm là những lý do khiến các tổ chức nhà nước và phi lợi nhuận thực hiện   SHRM. Những cá nhân còn lại sau các đợt sa thải cần có tri thức, kỹ  năng, năng  lực và các đặc điểm khác (KSAOC) tiên quyết để  đảm bảo các chương trình và  dịch vụ hoạt động hữu hiệu. Quy hoạch chiến lược là quá trình giúp các tổ chức nhà nước định hướng   hoạt động tương lai và sử dụng các nguồn lực sẵn có. Tầm nhìn, sứ  mệnh, các mục đích và mục tiêu có thể  đo lường của cơ  quan sẽ  giúp hướng dẫn việc nhận diện các yếu tố  chức năng tương lai, điều   này tiếp đến lại hướng dẫn việc phân tích và xác định các yếu tố trong kế hoạch  lực lượng lao động. Các nhà lãnh đạo cơ  quan cần tìm hiểu xem nơi làm việc của họ  sẽ  chịu  ảnh hưởng như thế nào bởi những thay đổi sắp tới và dựa vào đó để chuẩn bị. 1.3 Kiểm tra SHRM. ­ Tuân thủ pháp luật  ­ Các bản mô tả công việc và quy cách công việc  ­ Các quy trình tuyển mộ và tuyển chọn hợp lệ   ­ Lương thưởng, chia vốn cổ phần và phúc lợi  ­ Các mối quan hệ người lao động  ­ Tình trạng vắng mặt thường xuyên và các biện pháp kiểm soát việc  người lao động ra đi và thay thế người mới  ­ Các hoạt ...